[ 판례 ]
취업규칙 개정 중 정기휴가 제도를 폐지하는 부분은 취업규칙 불이익 변경에 해당한다.
서울고법 2022나2004418,2022나2004425 (2022.10.12.)
* 사건 : 서울고등법원 제1민사부 판결 2022나2004418(본소) 회사에 관한 소송
2022나2004425(반소) 임금
* 원고(반소피고), 피항소인 : ○○산업 주식회사
* 피고(반소원고), 항소인 : 1. ○○○, 2. ○○○, 3. ○○○, 4. ○○○
* 제1심판결 : 서울중앙지방법원 2022.1.13. 선고 2020가합582294(본소), 2021가합502998(반소) 판결
* 변론종결 : 2022.07.13.
* 판결선고 : 2022.10.12.
[주 문]
- 1. 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.
- 가. 원고(반소피고)의 본소 청구를 기각한다.
- 나. 원고(반소피고)는 피고(반소원고)들에게 별지2 ‘피고(반소원고)별 청구금액표’의 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2021.2.10.부터 2022.10.12.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
- 다. 피고(반소원고)들의 나머지 반소청구를 기각한다.
- 2. 소송 총비용은 본소와 반소를 통틀어 90%는 원고(반소피고)가, 나머지는 피고(반소원고)들이 각 부담한다.
- 3. 제1의 나.항은 가집행할 수 있다.
- [청구취지 및 항소취지]
- 1. 본소 청구취지
- 2016.1.1. 개정 시행된 원고(반소피고, 이하 ‘원고’라 한다)의 연봉제 사원 취업규칙중 별지1 목록 기재와 같이 변경된 부분은 유효함을 확인한다.
- 2. 항소취지 및 반소 청구취지
- 제1심판결을 취소한다. 원고의 본소 청구를 기각한다. 원고는 피고(반소원고, 이하 ‘피고’라고 한다)들에게 별지2 ‘피고(반소원고)별 청구금액표’의 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 반소장 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
[이 유]
- 1. 기초사실, 2. 당사자들의 주장
- 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결 이유 중 각 해당 부분과 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
- ○ 제1심판결 제3쪽 제5 내지 7행을 『피고들은 원고의 근로자들로서, 피고 ○○○은 석유화학사업본부 AN영업팀, 피고 ○○○는 섬유사업본부 해외영업팀, 피고 ○○○는 구매사업부 설비구매팀의 각 팀장이었고, 피고 ○○○은 경영기획실 경영관리팀의 팀원이었다.』로 고쳐 쓴다.
- ○ 제1심판결 제6쪽 제17 내지 18행을 『[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 14, 17, 18호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지』로 고쳐 쓴다.
- 3. 판단
- 가. 관련법리
- 1) 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2010.1.28. 선고 2009다32362 판결 참조).
- 2) ‘근로자 과반수 동의’라는 요건은 과반수 노동조합이 동의하는 것과 마찬가지로 사용자에 대하여 자주적이고 대등한 지위에서 근로자들의 의사를 충분히 반영할 수 있는 집단 의사가 형성되어 ‘집단적 근로조건 대등 결정의 요청’이 충족되었는지 여부에 따라 결정되어야 한다. 나아가 위와 같은 요건 충족 여부는 근로조건이 불이익하게 변경되는 정도와 그것이 개별 근로자들에게 미치는 영향 및 사용자 측이 제도 변경을 추진하게 된 경위 등을 종합적으로 고려하여 근로자들이 사용자 측의 영향력이 배제된 상태에서 상호 의견교환이나 토론 등 집단적인 논의를 거쳐 취업규칙 변경을 수용할 것인지 여부를 스스로 결정할 수 있는 기회를 실질적으로 보장받았는가라는 관점에서 평가되어야 한다.
- 3) 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 한편, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2010.1.28. 선고 2009다32362 판결 참조).
- 나. 이 사건 취업규칙 중 정기휴가 제도를 폐지하는 부분이 불이익 변경에 해당하는지 여부
- 근로기준법 제94조제1항 단서는 ‘취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다’고 규정한다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022.4.14. 선고 2021다280781 판결, 대법원 2022.3.17. 선고 2020다219928 판결 참조).
- 이 사건 취업규칙 중 정기휴가 제도를 폐지하는 부분은, 기존에 연봉제 근로자들에게 정기휴가 4일을 유급휴일로서 부여하던 것을 폐지하는 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 종전 취업규칙에 의해 보호되던 근로자들의 권리나 이익을 박탈하는 것으로서 위 ‘불이익한 변경’에 해당함은 명확하다.
- 원고는, 2012.5.경 정기휴가 제도를 폐지하는 대신 미사용 연차휴가에 대해 금전보상을 지급하기로 결정하는 등 이 사건 취업규칙 개정은 근로자들에게 불이익한 변경에 해당하지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 미사용 연차휴가에 대한 금전보상은 근로자가 연차휴가시기를 지정하지 않고 사용기간이 경과하거나 퇴직 등으로 근로관계가 종료되어 연차휴가를 사용할 수 없게 된 경우에 연차휴가일수에 상응하여 당연히 지급되어야 할 임금에 해당할 뿐(대법원 2017.5.17. 선고 2014다232296, 232302 판결 참조), 원고가 미사용 연차휴가에 대해 금전보상을 하기로 결정하였다는 사정은 정기휴가 제도 폐지에 대한 정당한 보상 내지 반대급부라고 보기 어렵다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.
- 다. 이 사건 취업규칙에 대한 근로자의 적법한 과반수 동의가 있었는지 여부
- 1) 근로자의 적법한 과반수 동의 요건
- 이 사건은 원고에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 해당하므로, 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요한다(근로기준법 제94조제1항 참조). 앞서 본 법리 등에 비추어 보면, ‘정기휴가 4일을 부여하였던 정기휴가 제도를 폐지하면서 이를 규정하였던 조항을 삭제’하는 내용으로 변경되는 이 사건 취업규칙에 대하여 근로자들 과반수의 적법한 동의가 있었는지 여부를 판단하기 위해서는, ① 근로자들이 ‘정기휴가 제도 폐지’에 대하여 주지할 수 있도록 적절한 방법에 의한 원고의 공고·설명 절차가 있었는지 여부, ② 근로자들이 회의 등 집단적인 논의절차를 거쳐 ‘정기휴가 제도 폐지’에 대하여 찬반 의견을 교환하였는지 여부, ③ 근로자들의 ‘정기휴가 제도 폐지’에 대한 집단적 의견이 찬성이라고 볼 수 있는지 여부를 종합적으로 고려해야 한다. [서울고등법원 2017.1.13. 선고 2015나2049413 판결(상고심절차에 관한 특례법 제4조제1항에 따라 2017.5.31. 대법원 2017다209129 판결로 상고 기각) 참조]
- 2) 원고가 ‘정기휴가 제도 폐지’를 적절한 방법으로 공고·설명함으로써 근로자들에게 이를 주지시켰는지 여부
- 앞서 든 각 증거에 의하여 인정되는 아래의 사실 및 사정을 종합하면, 원고는 근로자들에게 적절한 방법으로 ‘정기휴가 제도 폐지’에 관한 공지와 설명을 하였다고 보기 어렵다.
- 가) 앞서 본 바와 같이 원고는 2015.12.8. 사내게시판에 이 사건 공고(갑 제3호증)를 전산으로 게시하였으나, 위 공고에서 기재한 취업규칙 개정의 ‘주요내용’에는 “정년연장 및 임금피크제 내용 반영”, “연봉제 퇴직자 급여 지급방법 변경”, “취업규칙 내 미반영된 인사제도 변경사항 반영”, “징계관련 규정 변경”, “법률 개정사항 반영”이라고만 기재되어 있었을 뿐, 근로자들이 ‘정기휴가 제도 폐지’에 관한 내용이 취업규칙 개정 내용에 포함되어 있다는 점을 바로 알 수 있거나 쉽게 추측할 수 있는 문구는 기재되어 있지 않았다. 이 사건 공고의 첨부된 파일(갑 제6호증)에는 ‘정기휴가 제도 폐지’가 “취업규칙 내 미반영된 인사제도 변경사항 반영”의 범위에 포함되는 것처럼 되어 있으나(제32조, 제72조의 ‘비고’란에 ‘현황반영’이라고 기재되어 있다), 위와 같은 기재만으로는 근로자들이 구체적인 내용을 알기 어려워 보이고, 위 공고 내용은 마치 이미 정기휴가 제도가 폐지된 것으로 변경되었으나 아직 취업규칙 조항에 반영되지만 않은 것으로 오해할 소지도 있어 보인다(앞서 본 바와 같이 원고는 2012.5.경 정기휴가 제도를 폐지한다고 공지하였으나, 이는 취업규칙 변경의 절차를 거치지 않은 원고의 일방적인 공지이므로 효력이 없다. 원고는, 그 후 근로자들이 정기휴가 제도를 이용하지 않음으로써 그 폐지에 대해 근로자들과 사이에 묵시적 합의가 이루어졌다고도 주장하나, 원고 주장의 사정만으로 위 합의가 이루어졌다고 볼 수도 없다. 오히려 위 효력 없는 ‘정기휴가 제도 폐지 공지’ 이후 원고 소속 근로자들이 실제로 정기휴가 제도를 이용하지 않았다는 사정은, 근로자들이 취업규칙에 규정되어 있는 정기휴가 제도가 유효하게 폐지된 것으로 오해하고 있었음을 보여주는 것이고, 따라서 원고로서는 이 사건 취업규칙을 개정하면서 그로 인해 비로소 정기휴가 제도가 폐지되고 근로자들이 그로인해 불이익을 입게 된다는 점을 더욱더 명확하게 설명했어야 한다고 보일 뿐이다). 따라서 위 공고를 열람한 근로자들로서는 취업규칙 변경 대상에 ‘정기휴가 제도 폐지’가 포함되어 있음을 쉽게 알 수 있었다고 보기 어렵다.
- 나) 원고는 2015.12.8.부터 2015.12.11.까지 4일 동안 수차 회의를 통해 이 사건 취업규칙 변경내용에 대해 충분히 설명하였다고 주장하나, 원고 스스로도 위 설명회의 주관자가 각 팀장들이라고 밝히고 있을 뿐만 아니라(원고가 팀장들에게 정기휴가 폐지의 내용과 영향 등에 대한 자세한 설명을 하였다고 보이지도 않는다), 위 설명회가 어떠한 내용과 방식으로 이루어졌는지에 대해서는 확인할 객관적인 자료가 부족하다. 그 외에 원고의 주관 하에 근로자들에게 ‘정기휴가 제도 폐지’를 포함한 취업규칙의 개정 필요성 및 개정안의 구체적인 내용과 이의 실시로 인한 근로자들에 대한 불이익 등을 직접 설명하였다는 사정은 보이지 않는다.
- 다) 원고는 이 사건 공고를 하면서 첨부한 ‘취업규칙 변경 내용’ 파일(갑 제6호증)에 ‘정기휴가 제도 폐지’에 관한 변경 내용을 기재하였으므로 근로자들에 대하여 충분한 공지와 설명을 하였다는 취지로도 주장한다. 앞서 본 바에 의하면, 원고의 인사팀은 이 사건 공고를 하면서 ‘취업규칙 변경 내용’을 첨부하였고, 위 첨부파일에는 취업규칙 개정에 관한 전체 개정 비교표 중 ‘정기휴가 제도 폐지’와 관련된 내용이 기재되어 있어 위 첨부파일을 열어 기재내용을 주의 깊게 살펴본 근로자는 취업규칙 제32조, 제72조에 의하여 정기휴가 제도가 폐지된다는 사실을 인식할 수 있을 것으로 보이기는 한다. 그러나 위 게시의 형식과 내용, 위 공지문과 첨부파일에 ‘정기휴가 제도 폐지’에 대한 아무런 설명도 나와 있지 않았던 점, 위 개정 비교표의 비고란에는 ‘정기휴가 제도 폐지’가 현황을 반영한 것이라고 기재되어 있을 뿐이어서 마치 위 제도는 이미 유효하게 폐지되었고 이를 조문에 반영하는 것으로만 오해할 수 있는 여지가 큰 점, 위 ‘정기휴가 제도 폐지’가 근로자들에게 미칠 수 있는 불이익 등을 종합적으로 고려할 때, 위와 같은 게시만으로 ‘정기휴가 제도 폐지’가 적당한 방법에 의하여 근로자들에게 주지되었다고는 보기 어렵다.
- 라) 원고는 2012.5.경 근로자들에게 임금조정 공지를 하면서 연봉제 사원의 정기휴가를 폐지하고 미사용 연차에 대하여 현금으로 보상한다는 내용을 사내게시판에 게시하였으므로 근로자들이 이 사건 취업규칙 개정 당시 이미 정기휴가 제도 폐지를 인식한 상태에서 이를 수용한 것이라고 주장한다. 앞서 본 바와 같이 원고가 2012.5.경 ‘2012년도 임금조정 공지’를 하면서 ‘연봉제사원의 연중휴가를 폐지하고, 연차로 대체하며, 연차촉진 실시하여 미사용 (연차)잔여분을 현금보상한다’는 취지의 ‘복리후생/연차수당 변경’에 대한 공지를 한 사실은 인정된다. 그러나 위 2012.5.경 정기휴가 제도 폐지 공지 역시 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 내용에 해당하는데, 당시 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받았다는 별다른 자료가 제출되지 않았고, 오히려 원고의 일방적인 공지로 보일 뿐인 점, 이 사건 취업규칙 변경의 동의대상 근로자들 중에는 2012.5.경 이후 입사한 근로자들이 포함되어 있는데, 이들에게도 위와 같은 정기휴가 제도폐지가 공지되었다는 사실을 인정할 증거가 없는 점 등을 고려하면, 위와 같은 사실만으로 근로자들이 모두 이 사건 취업규칙 개정 당시 그 개정으로 인해 비로소 정기휴가제도가 폐지된다는 것을 충분히 인식하였다고 보기 어렵다.
- 마) 또한 근로자들이 동의여부에 찬성의 표시를 하고 서명날인을 한 이 사건 동의서(갑 제18호증)에도 ‘2015.12.9. 안내된 취업규칙 변경 내용에 대하여 내용을 숙지하고 다음과 같이 변경에 대한 동의서를 제출합니다’라고 기재되어 있을 뿐, 구체적으로 이 사건 취업규칙 변경이 ‘정기휴가 제도 폐지’의 내용을 포함한다는 기재도 되어 있지 않다.
- 3) 근로자들이 회의를 개최하여 ‘정기휴가 제도 폐지’에 대하여 찬반 의견을 교환하였는지 여부
- 앞서 든 각 증거와 아래에서 드는 각 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 취업규칙 변경의 동의대상 근로자들 전원이 ‘정기휴가 제도 폐지’에 관한 회의 개최 등 집단적 의사결정방법을 통해 찬반 의견을 교환하였다고 보기 어렵다.
- 가) 원고의 주장 및 갑 제17호증의 기재 등에 의하면 이 사건 취업규칙 변경의 동의대상 근로자들은 449명이었는데, 원고는 이들을 66개의 팀별 단위로 분리하여 의견을 취합한 사실을 인정할 수 있다. 이는 평균 6.8명 정도(=449명÷66팀)가 1개 단위가 되어 찬반 회의를 거친 셈이다. 업무의 특성, 사업의 규모, 사업장의 산재(散在) 등의 사정으로 전체 근로자들이 회합하기 어려운 경우에는 단위 부서별로 회합하는 방식도 허용될 수 있을 것이다. 그러나 근로기준법의 취지상 ‘회의 방식’에 의한 근로자 과반수의 동의를 요구하는 이유는 ‘집단 의사의 주체로서 근로자’의 의사를 형성하기 위함이므로, 사용자의 특수한 사정으로 인하여 전체 근로자들의 회합이 어려워 단위 부서별로 회합하는 방식을 택할 수밖에 없는 경우에, 사용자는 부분적 회합을 통한 의견취합을 하더라도 전체 근로자들의 회합이 있었던 것과 마찬가지로 근로자들이 집단 의사를 확인, 형성할 수 있도록 상당한 조치를 할 의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 그런데 위 6.8명은 위 449명의 약 1.5%에 불과하므로 이는 근로자 전체의 집단적 의사확인을 위한 의미 있는 최소 단위로 기능하기 쉽지 않아 보이는 점, 더욱이 위 6.8명은 같은 직급의 근로자들이 아니라 팀장 등 상급자까지 포함된 숫자인 점, 일부 동의서는 근로자 1인에 의하여 작성되어 찬반 회의 자체가 불가능하였던 점(원고는 소수 근로자들로 이루어진 일부 팀 소속 근로자들을 제외하여도 과반수의 근로자가 이 사건 취업규칙 개정에 동의하였다고 주장하나, 원고가 다른 근로자들에게도 적절한 집단적 의사결정의 기회를 부여하였다고 보기 어려우므로 위 주장은 이유 없다), 갑 제17호증의 기재에 의하면 취업규칙 변경의 동의대상 근로자들은 서울에 소재한 본사와 울산에 소재한 지사에만 근무를 하고 있었으므로 원고에게는 전체 근로자들을 회합하거나 ‘서울본사’와 ‘울산 지사’ 두 군데로 나누어 회합하는 등의 조치를 취할 수 있는 충분한 여건이 있었던 것으로 보이고, 그렇지 못할 사정이 있었다고 하더라도 원고로서는 사내인트라넷에 ‘토론방’이나 ‘찬반의견란’ 등 ‘정기휴가 제도 폐지’에 관하여 근로자들이 의견을 게시하고 교환할 수 있는 장치를 마련해두거나, 공고 후 상당한 기간을 두어 팀별 단위로 분리되어 있거나 팀 내에서 같은 직급이 소수인 근로자들이 다른 근로자들 또는 같은 직급의 근로자들의 의사를 확인하고 집단 의사를 형성할 수 있는 기한을 부여하는 등의 조치를 취했어야 할 것임에도, 원고가 이런 조치를 취하였다고 보이지 않는다.
- 나) 앞서 본 바와 같이 원고는 4일 동안(2015.12.8.부터 2015.12.11.까지) 근로자들로부터 동의 유무에 관한 의사를 취합하였는데, 원고 스스로도 인정하는 바와 같이 원고가 영위하는 사업의 특성상 서울 본사의 경우 출장 등이 빈번하고, 울산 지사의 경우 휴무 없이 생산이 계속되는 점 등을 고려할 때, 449명에 이르는 근로자들로부터 취업규칙에 대한 동의 여부를 단순히 확인·취합하는 것을 넘어 상호 의견교환이나 토론 등 집단적 논의를 거치도록 보장하기에는 촉박한 시간만을 부여하였다고 평가할 수 있다. 또한 각 팀별 의견취합을 실무적으로 담당한 원고의 관리자들(팀장 등)로서는 위와 같은 일정을 맞추기 위해 소속 근로자들에게 개정될 취업규칙의 내용에 관한 토론과 의견교환의 기회를 충분히 부여하기는 어려웠을 것으로 보인다.
- 다) 원고는, 이 사건 공고에는 “모든 직원분들께서는 별첨의 취업규칙 개정 내용을 참고하시어 소속 팀장의 안내에 따라 동의여부를 서명하여 주시기 바란다”고 기재되어 있고, 그 진행절차로는 “① 취업규칙 변경 내용 공유, ② 취업규칙 팀별 동의서 작성, ③ 소속별 제출처에 원본 송부 : 우편 또는 직접 전달”이라고 기재되어 있으므로, 원고는 이 사건 취업규칙의 내용이 무엇인지 확인할 수 있는 충분한 자료를 제공하였고, 각 팀별로 해당 내용을 공유한 후 회의 방식으로 의견 조율을 거칠 수 있도록 안내하였다고 주장한다. 그러나 위와 같은 이 사건 공고의 각 기재만으로는 회의 방식에 의한 찬반 의견의 교환이 실제로 이루어졌다고 인정하기 부족하고, 오히려 위 진행절차에 ‘취업규칙 변경 내용에 대한 근로자들의 논의’ 절차는 기재되어 있지 않으며, 근로자들이 동의서 작성에 앞서 ‘정기휴가 제도 폐지’에 관하여 찬반 의견을 교환하는 회의를 하였음을 인정할 만한 회의록 등의 객관적 자료도 제출된 바가 없다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다[원고가 이를 입증하기 위해 제출한 갑 제16, 19호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, 몇몇 근로자들이 ‘이 사건 당시 동의서 작성에 앞서 정기휴가 제도 폐지에 관하여 찬반 의견을 교환하는 회의를 하였다’는 취지의 진술을 기재한 사실은 인정되나, 앞서 본 여러 증거 및 사정에 비추어 보면, 위 증거만으로 근로자들의 집단적인 논의가 이루어졌다고 인정하기 어렵다. 오히려 위 증거들에는 정기휴가 제도가 2012.5.경 원고의 공지로 이미 유효하게 폐지된 것으로 알고 있다는 취지의 진술이 다수 보인다. 이러한 사정은 정기휴가 제도를 폐지하는 내용의 이 사건 취업규칙 변경의 효력과 의미에 대해 근로자들이 제대로 알지 못하였음을 보여주는 것이고, 따라서 그에 관한 진정한 논의가 이루어지기도 어려웠을 것으로 보인다].
- 4) 근로자들의 ‘정기휴가 제도 폐지’에 대한 집단적 의견이 찬성이었는지 여부
- 갑 제17, 18호증의 각 기재에 의하면 취업규칙 변경 동의서의 동의대상 근로자들 449명 중 약 397명(약 88.4%)이 ‘찬성’란에 서명을 한 사실이 인정되나, 앞서 본 바와 같이 원고가 위 동의대상 근로자들 전원에게 ‘정기휴가 제도 폐지’가 취업규칙 변경에 포함되어 있고 그 구체적인 내용과 의미가 무엇인지를 주지할 수 있도록 적당한 방법으로 이를 공고·설명하는 절차를 거치지 않은 점, 위 동의대상 근로자들 전원이 ‘정기휴가 제도 폐지’에 대하여 회의를 통하여 찬반 의견을 교환한 후 동의서에 그에 대한 찬반 서명을 하였다고 보기 어려운 점에 비추어, 위 동의 숫자만으로는 근로자들이 ‘정기휴가 제도 폐지’에 대하여 과반수 동의를 함으로써 그에 대하여 진정한 찬성의 집단적 의견을 표시하였다고 보기도 어렵다.
- 5) 소결론
- 원고가 취업규칙 개정을 위해 근로자들의 동의의사를 취합하는 과정에서 회의방식을 통한 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정이 보장되어야 함에도 불구하고 앞서 본 바와 같이 원고가 취하였던 일련의 조치, 즉 개정안에 대한 설명의 내용과 방법, 의견취합을 위해 부여한 시간, 의견취합의 단위와 방법 등의 문제를 종합하여 고려하면, 결국 원고가 피고들을 포함한 소속 근로자들에게 집단적 의사결정방법을 통해 이 사건 취업규칙 개정의 수용 여부를 결정할 수 있는 실질적인 기회를 부여하였다고 보기 어렵다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 이 사건 취업규칙 개정 중 ‘정기휴가 제도 폐지’에 관한 부분은 효력이 없다.
- 라. 사회통념상 합리성 유무
- 원고는, 2012.5.경 정기휴가 제도를 폐지하는 대신 미사용 연차휴가에 대해 금전보상을 지급하기로 결정하기로 하는 등 이 사건 취업규칙 개정에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되므로 이 사건 취업규칙이 무효라고 볼 수 없다는 취지로 주장한다.
- 그러나 앞서 본 바와 같이 미사용 연차휴가에 대한 금전보상은 당연히 지급되어야 할 임금에 해당할 뿐, 원고가 미사용 연차휴가에 대해 금전 보상을 지급하기로 결정하기로 하였다는 사정은 동의절차와 무관하게 정기휴가 제도 폐지에 대한 정당한 보상 내지 근거가 되기 어렵다. 즉 이 사건 취업규칙으로 인하여 근로자들에게 상당한 근로조건의 개선이나 기타 이익 되는 요소는 없이 정기휴가 4일을 사용할 권리를 잃게 되거나, 미사용 정기휴가에 대한 수당을 지급받지 못한다는 일방적인 불이익만을 감수하도록 한 것으로 볼 수 있는 점, 그 외에 취업규칙 개정의 필요성과 정도가 긴박하거나 중대하였다고 인정할만한 별다른 객관적인 자료가 제출되지 않은 점 등을 고려하면, 이 사건 취업규칙이 사회통념상 합리성을 갖는 것으로 평가하여 동의절차와 무관하게 그 유효성을 인정하기는 어렵다.
- 마. 피고들의 미사용 정기휴가에 대한 원고의 보상 의무
- 결국 개정된 이 사건 취업규칙 중 ‘정기휴가 제도 폐지’를 내용으로 하는 부분은 피고들에 대하여 효력이 없다. 따라서 원고는 피고들에게 개정전 취업규칙에서 정한 바에 따라 유급휴일인 정기휴가 4일을 부여하여야 함에도 이를 부여하지 않았는바, 원고는 그 보상으로서 피고들에게 미사용 정기휴가에 대한 수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. [원고는 이 법원 변론종결 후 제출한 참고서면에서, 변경전 취업규칙 등에 미사용 정기휴가에 대한 금전보상 규정이 존재하지 않으므로 피고들은 미사용 정기휴가에 대한 수당을 구할 수 없다고 주장한다. 그러나 변경전 취업규칙 제32조는 정기휴가 4일을 주휴일(일요일), 법정공휴일 등과 함께 유급휴일로 규정하고 있고, 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함되므로, 원고는 원칙적으로 피고들이 근로한 정기휴가 4일에 대하여 위 휴일근로수당을 지급해야 한다(갑 제10호증에 의하면, 서울지방고용노동청도 2017.4.경 원고에 대해 ‘퇴직근로자들에게 지급하지 않은 정기휴가에 관한 근로기준법 제56조상의 휴일근로수당을 지급하라’고 시정지시를 하였고, 원고는 이를 이행한 바 있다). 따라서 피고들이 그 범위 내에서 아래와 같이 통상임금보다 적은 기본급을 기준으로 미사용 정기휴가수당을 구하는 것은 이유 있다.]
- 이에 따라 피고들이 구하는 바에 따라 미사용 정기휴가에 대한 수당 및 이에 대한 지연손해금의 범위에 관하여 살피건대, 갑 제4, 15호증에 의하면, 피고들의 기본급이 별지3 목록 ‘청구금액 상세내역표’의 ‘기본급’란 기재와 같은 사실, 원고는 피고들의 근로시간을 1일 8시간, 1주일에 40시간으로 정한 사실을 각 인정할 수 있으므로, 피고들이 청구하는 2017년부터 2020년까지 각 연도별 미사용 정기휴가에 대한 수당은 ‘기본급(월급여액) ÷ 209시간(월 소정근로시간) × 8시간(1일 근로시간) × 4일(미사용 정기휴가일수)’로 계산된 별지3 목록 ‘청구금액 상세내역표’의 ‘미지급 휴가수당’란 기재 각 금액이 된다. 따라서 원고는 피고들에게, 위 ‘미지급 휴가수당’란 기재 각 금액을 피고별로 합산한 별지2 ‘원고별 청구금액표’의 ‘청구금액’란 기재 각 미지급 수당 및 이에 대하여 이 사건 반소장 부본 송달 다음날인 2021.2.10.부터 원고가 이행의무의 존재여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2022.10.12.까지는 상법이 정하는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
- 4. 결론
- 그렇다면 원고의 본소 청구는 이유 없어 이를 기각하고, 피고들의 반소 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 일부 인용해야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 피고들의 항소를 일부 받아들여 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.
판사 전지원(재판장), 이재찬, 김영진
