[ 판례 ]
채용 관련 부정비리로 해고된 지방공기업 직원들이 제기한 해고무효확인소송에서 원고 청구를 기각한 판결
울산지법 2022가합10138 (2023.06.21.)
* 사건 : 울산지방법원 제12민사부 판결 2022가합10138 해고무효확인
* 원고 : 1. A, 2. B
* 피고 : ○○군시설관리공단
* 변론종결 : 2023.05.03.
* 판결선고 : 2023.06.21.
[주 문]
1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고들이 부담한다.
[청구취지]
피고가 원고 A에게 한 2020.6.16.자 근로계약취소, 원고 B에게 한 2019.9.27.자 당연퇴직처분은 각 무효임을 확인한다. 피고는 원고 A에게 103,450,430원 및 이에 대하여 2022.12.7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음날부터 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하고, 2022.11.21.부터 원고 A을 복직시킬 때까지 매월 3,367,502원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 피고는 원고 B에게 144,841,899원 및 이에 대하여 2022.12.7.자 청구취지 청구원인 변경신청서 송달 다음날부터 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하고, 2022.11.21.부터 원고 B를 복직시킬 때까지 매월 3,829,241원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
[이 유]
- 1. 인정사실
- 가. 당사자들의 지위
- 1) 피고는 ○○군 체육시설, 사회복지시설, 문화·관광시설 등의 효율적 운영 및 ○○군민의 복리 증진과 청소년 육성에 기여함을 목적으로 지방공기업법에 따라 2008.12.23. 설립된 법인이다.
- 2) 원고 A 2013.9.9. 피고의 2013년 제3회 경력경쟁채용(무기직렬) 면접심사에서 합격하여 피고의 소속 기관에서 근무를 시작하였고, 정규직 전환을 위하여 2014년 제2회 경력경쟁채용에 응시하였으나 서류전형에서 탈락한 후 2015년 제1회 경력경쟁채용행정직렬(정규직) 면접심사에 합격하여 피고에 소속된 장애인복지관에서 근무하였다.
- 3) 원고 B는 2015.4.7. 피고의 2015년 제1회 경력경쟁채용 면접심사에서 합격하여 2015.5.1.부터 피고에 소속된 ○○문화예술회관에서 근무하였다.
- 나. 피고 부정채용 관련 형사사건의 경과
- 1) 원고들의 채용 당시 ○○군수로 재직하였던 D, 피고의 이사장으로 재직하였던 E, 피고의 본부장으로 재직하였던 F, 피고의 경영지원팀장으로 근무하던 G, 피고의 경영지원팀 인사담당자로 근무하던 H, 위 E의 지인인 I(원고 A의 아버지) 등은 피고의 신규직원 채용절차에서 부정채용 행위 등을 통한 업무방해 및 금품수수 등을 하였다는 이유로 2019.6.19. 울산지방법원 2019고합165호로 기소되었다. 제1심 법원은 2020.2.7. 위 피고인 D, E, F, G, H이 원고들에 대한 채용과정에서 업무방해 등의 행위를 하였고 부정채용과 관련한 E과 I 사이의 금품수수가 있었다고 판단하여 위 피고인들의 범죄사실을 모두 유죄로 인정하였다(피고인 F에 대해서는 2020.6.12. 울산지방법원 2019고합165-1로 분리선고). 제1심 판결 중 원고들과 관련된 범죄사실 내용은 다음과 같다.1. 피고 직원 부정채용
나. A에 대한 2013년 제3회 경력경쟁채용 관련 범행(피고인 E, F의 업무방해)
피고인 E은 2013.3.∼4.경 위 공단 이사장실에서 I로부터 딸 A의 공단 채용을 부탁받고, 같은 해 8.경 피고인 F에게 공단의 2013년 제3회 경력경쟁채용(무기직렬)에서 A을 챙겨보라고 지시하였다.
이에 피고인 F은 자신의 인사, 평정, 처우 등에 대한 권한을 가지고 있는 피고인 E의 지시에 따라 2013.9.9.경 공단에서 실시한 2013년 제3회 경력경쟁채용(무기직렬) 면접심사에 내부 면접위원으로 참여하여 A에게 응시자 중 최고점인 94점을 주는 방법으로 면접심사에 합격하게 하고, 마치 공정한 평가를 통해 A이 합격한 것처럼 작성된 인사위원회 서면 의결서에 인사위원회 위원 J이 서명을 하게 하여 A을 최종 합격시켰다.
이로써 피고인들은 공모하여 사전에 A을 부정채용하기로 한 사실을 숨기고 그 정을 모르는 면접위원이자 인사위원인 J으로 하여금 면접심사 및 인사위원회 서면 의결을 하도록 하여 위계로 J의 공정하고 적정한 면접심사 및 합격자 결정 업무를 방해하였다.
사. B에 대한 2015년 제1회 경력경쟁채용 관련(피고인 F, G의 업무방해)
피고인 F은 2015.3.경 피고인 G에게 2015년 제1회 경력경쟁채용에 응시한 B를 챙겨보라고 지시하였다.
이에 피고인 G은 2015.4.7.경 공단에서 실시된 2015년 제1회 경력경쟁채용 면접심사에 면접위원으로 참여하여, 피고인 F의 지시에 따라 B에게 응시자 중 최고점인 94점을 주는 방법으로 면접심사에 합격하게 하여 B를 최종 채용하였다.
이로써 피고인 F, 피고인 G은 공모하여 사전에 B를 부정채용하기로 한 사실을 숨기고 그 정을 모르는 면접위원인 K로 하여금 면접심사를 하게 하여 위계로 K의 공정하고 적정한 면접심사를 방해하였다.
2. 피고 직원 부정채용 관련 금품수수
가. 피고인 E의 수뢰후부정처사
피고인은 2015.2.25.경 I로부터 공단에 2013년 제3회 경력경쟁채용 시 위 제1의 나.항 기재와 같이 무기계약직으로 부정채용되어 근무 중이던 딸 A을 정규직으로 채용해 달라는 청탁을 받고 그 대가로 1,500만 원을 계좌로 송금 받아 수수한 후, 그 무렵 F, H에게 A을 정규직으로 채용시키라고 지시함으로써 직무상 부정행위를 하였다.
이로써 피고인은 공무원으로 의제되는 공단 이사장으로서 뇌물을 수수한 후 직무상 부정한 행위를 하였다.
나. 피고인 I의 뇌물공여
피고인은 2015.2.25.경 E에게 자신의 딸 A을 공단 정규직으로 채용해 달라는 청탁을 하며 1,500만 원을 계좌로 송금하였다.
이로써 피고인은 공무원으로 의제되는 공단 이사장의 직무에 관하여 뇌물을 공여하였다. - 2) 이에 대해 위 피고인 E, G, L, I와 검사가 부산고등법원 2020노103호로, 피고인 F이 부산고등법원 2020노327로 각 항소하였다. 위 항소심 법원은 2021.6.24. 피고인 F이 원고 A에게, 피고인 G이 원고 B에게, 원고들이 실제로 받을 수 있었던 것보다 높은 점수를 부여하여 부정하게 면접평가를 시행하였다는 점이 합리적 의심의 여지없이 증명되었다고 할 수 없으므로, 피고인 E, F, G이 위계로 면접위원 및 인사위원의 업무를 방해하였다고 할 수 없다는 등의 이유로, 위 피고인 E, F, G의 공소사실 중 원고들 부정채용 관련 업무방해의 점에 대하여 각 무죄를 선고하였다. 또한 위 항소심 법원은 피고인 E이 피고인 I로부터 받은 1,500만 원이 뇌물이라는 점이 합리적 의심의 여지없이 증명되었다고 할 수 없으므로, 피고인 E의 공소사실 중 수뢰후부정처사의 점, 피고인 I의 뇌물공여의 점에 대하여 각 무죄를 선고하였다. 이에 검사가 위 부산고등법원 2020노103호 항소심 판결에 대하여 대법원 2021도8880호로 상고하였으나 2021.9.30. 상고기각 판결을 선고받아 위 항소심 판결은 그대로 확정되었고, 부산고등법원 2020노327호 항소심 판결에 대하여 대법원 2021도8968호로 상고하였으나 피고인 F의 사망으로 2022.5.10. 공소기각 판결을 선고받아 종결되었다(이하 위 형사사건들 전부를 ‘관련 형사사건’이라 한다).
- 다. 피고의 당연퇴직처분 및 근로계약취소 통보
- 1) 피고는 2019.10.1. 관련 형사사건이 기소됨에 따라 원고 B가 채용비리 관련 합격자라는 점이 확인되었고, 이에 피고 인사규정 제36조제1호에 해당된다는 이유로 원고 B에 대하여 당연퇴직처분을 하였다(이하 ‘이 사건 당연퇴직처분’이라고 한다).
- 2) 피고는 2020.6.16. 관련 형사사건의 제1심 판결에 의하여 원고 A이 제3자의 부정행위 등으로 합격하였음을 알게 되었고 이러한 사실을 알았다면 원고 A을 채용하지 않았을 것이라는 이유로 민법 제109조에 따라 원고 A과의 근로계약을 취소한다고 통보하였다(이하 ‘이 사건 근로계약취소’라고 한다).
- 라. 피고의 직원 채용절차 및 인사규정
- 1) 피고의 신규직원 채용절차는 공개채용 또는 경력경쟁채용으로 진행되는데, 그 절차는 경영지원팀에서 채용계획을 수립하고 인사위원회에서 채용규모, 자격요건 등을 심의하여 확정한 후 채용계획을 공고하고 응시자들에 대한 1차 서류심사, 2차 면접심사 및 인사위원회의 서면심의를 거쳐 최종 합격자를 결정하는 순서로 이루어진다.
- 2) 1차 서류심사는 인사위원회에서 확정된 채용자격 요건의 충족 여부만을 심사하고, 2차 면접심사는 내부위원 1명과 외부위원 2명으로 구성된 면접위원회에서 응시자에 대한 다섯 가지 평정요소를 최우수(20점), 우수(18점), 양호(16점), 보통(14점), 미흡(12점)의 5단계로 구분 평가한 후 종합점수 상위 득점자 순으로 합격자를 결정한다.
- 3) 인사담당자는 면접심사를 통해 결정된 합격자에 대해 인사위원회 서면심의 결재를 거쳐 최종 합격자를 결정하고(무기직 채용은 인사위원회 서면심의 생략), 최종 합격자 발표를 위한 내부 결재를 거쳐 합격자를 발표한다.
- 4) 피고의 인사규정, 인사규정 시행내규 중 이 사건과 관련된 조항은 다음과 같다.<인사규정>
제10조(결격사유) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 직원으로 채용할 수 없다.
10. 비위채용자로 적발된 날로부터 5년을 경과하지 아니한 자
제14조(채용취소 및 구제) ① 이사장은 부정합격자에 대하여 채용을 취소할 수 있으며, 채용공고에 그 내용을 적시하여야 한다.
② 이사장은 채용비리로 인한 피해자를 파악하여 적극적으로 구제하는 방안을 마련하여야 한다.
제36조(당연퇴직) 직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당될 때에는 당연 퇴직한다.
1. 제10조와 제35조의 규정에 해당된 때
<인사규정 시행내규>
제6장 상벌
제39조(직원의 징계) 이사장이 직원을 징계처분 하고자 할 때에는 별지 제16호부터 별지 제19호 서식에 따라 인사위원회 위원장에게 요구하여야 한다.
제40조(징계의결기한) 인사위원회는 징계의결요구서를 받은 날로부터 30일 이내에 징계에 관한 의결을 하여야 한다. 다만, 부득이한 사유가 있을 때에는 인사위원회의 의결로 30일에 한하여 그 기간을 연기할 수 있다.
제41조(징계혐의자의 진술권) ① 인사위원회는 징계혐의자에게 충분한 소명을 할 수 있는 기회를 부여하여야 하며, 소명은 서면 또는 구술로서 할 수 있다.
② 인사위원회는 필요하다고 인정할 때에는 관계인의 출석을 요구할 수 있다.
제42조(징계양정 기준) ~ 제52조(징계규정의 준용) (생략) - [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
- 2. 본안전항변에 관한 판단
- 가. 피고의 본안전항변 요지
- 원고들이 이 사건 당연퇴직처분 및 근로계약취소 후 아무런 이의를 제기하지 않다가 오랜 기간이 지난 후 이 사건 소로써 이 사건 당연퇴직처분 및 근로계약취소의 효력을 다투고 있는바, 이는 노동분쟁의 신속한 해결이라는 요청과 신의칙, 실효의 원칙 및 금반언의 원칙에 위반되어 허용되지 않는다. 따라서 이 사건 소는 소의 이익이 없으므로 각하되어야 한다.
- 나. 판단
- 1) 일반적으로 권리의 행사는 신의에 좇아 성실히 하여야 하고 권리는 남용하지 못하는 것이므로, 권리자가 실제로 권리를 행사할 수 있는 기회가 있어서 그 권리행사의 기대가능성이 있었음에도 불구하고 상당한 기간이 경과하도록 권리를 행사하지 아니하여, 의무자인 상대방으로서도 이제는 권리자가 권리를 행사하지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 된 다음에, 새삼스럽게 그 권리를 행사하는 것이 법질서 전체를 지배하는 신의성실의 원칙에 위반하는 것으로 인정되는 결과가 될 때에는, 이른바 실효의 원칙에 따라 그 권리의 행사가 허용되지 않는다고 보아야 할 것이다. 한편 실효의 원칙이 적용되기 위하여 필요한 요건으로서의 실효기간(권리를 행사하지 아니한 기간)의 길이와, 의무자인 상대방이 권리가 행사되지 아니하리라고 신뢰할만한 정당한 사유가 있었는지의 여부는 일률적으로 판단할 수 있는 것이 아니라, 구체적인 경우마다 권리를 행사하지 아니한 기간의 장단과 함께 권리자측과 상대방측 쌍방의 사정 및 객관적으로 존재하는 사정 등을 모두 고려하여 사회통념에 따라 합리적으로 판단하여야 할 것이다. 이 경우 근로자의 권리가 부당하게 침해되는 일이 없도록 신중하게 판단하여야 할 것임은 물론이다(대법원 1992.1.21. 선고 91다30118 판결 등 참조).
- 2) 위 법리에 비추어 살피건대, 원고 B가 2019.10.1. 이 사건 당연퇴직처분을, 원고 A이 2020.6.16. 이 사건 근로계약취소 통보를 받은 사실은 앞서 본 바와 같고, 그로부터 원고 B는 약 2년 3개월, 원고 A은 약 1년 6개월 이상 경과한 2022.1.10.에야 피고를 상대로 이 사건 소를 제기한 사실은 기록상 명백하다. 또한 갑 제27호증의 기재에 의하면, 원고 B가 이 사건 소송 진행 중인 2020.3.6. 개인형 퇴직금 IRP 해지를 신청하여 2020.3.9. 퇴직금 12,932,387원을 수령한 사실을 인정할 수 있다.
- 그러나 위 인정사실과 앞서 든 증거들, 갑 제12, 13, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 ① 원고 B는 이 사건 당연퇴직처분을 받기 전 피고로부터 비위채용자 처분 심의로 회부되었는데, 이에 피고의 인사위원회 출석에 앞서 2019년 9월경 위 비위채용자 처분 심의가 재량권을 일탈·남용하여 부당하다고 다투는 취지의 의견서를 제출하였고, 이 사건 당연퇴직처분을 받은 후 2019년 10월경 같은 취지로 당연퇴직처분을 취소하여 달라는 재심을 신청하여 그 효력을 다투었던 점, ② 원고 A은, 이 사건 근로계약취소 통보를 받은 때로부터 약 2주 후인 2020.6.30. 울산지방노동청에 육아휴직 중 피고로부터 부당한 해고를 당하였다는 내용으로 민원을 제기한 점, ③ 관련 형사사건의 재판이 장기간 진행중이었고, 그 형사재판에서 원고들의 채용비리와 관련된 부분에 관한 제1심과 항소심의 판단이 달랐으므로, 원고들로서는 최종적인 대법원 판결을 기다릴 필요도 있었던 점, ④ 관련 형사사건의 대법원 판결이 선고된 2021.9.30.로부터 약 3개월이 경과한 2022.1.10. 원고들이 이 사건 소를 제기한 점 등을 종합하면, 위 인정사실만으로는 원고들이 상대방인 피고로 하여금 이 사건 당연퇴직처분 및 근로계약취소의 효력을 더 이상 다투지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 갖게 하였다고 인정하기 어려우므로, 이 사건 소 제기가 신의칙이나 실효의 원칙 및 금반언의 원칙에 위배된다고 볼 수 없다.
- 3) 따라서 피고의 본안전항변은 이유 없다.
- 3. 원고 A의 청구에 관한 판단
- 가. 원고 A의 주장 요지
- 1) 피고는 원고 A이 제3자의 부정행위로 채용절차에 합격하였다는 이유로 근로계약을 취소하였으나, 관련 형사사건의 판결을 통하여 원고 A에게 부당하게 높은 면접점수를 부여하는 ‘부정채용’ 행위가 없었다는 점과 위계로 면접위원이나 인사위원의 업무를 방해하였다고 할 수 없다는 점이 밝혀졌다. 결국 원고 A의 채용과 관련한 부정행위의 존재가 인정되지 않고, 부정행위가 있었다고 하더라도 부정행위와 원고 A의 채용 사이에 구체적 인과관계가 인정되지 않으므로, 이 사건 근로계약취소는 실체적 하자가 있어 무효이다.
- 2) 원고 A에 대한 근로계약취소는 사용자인 피고의 일방적인 의사에 의하여 이루어진 근로계약의 종료라는 점에서 해고와 동일하므로, 해고에 관한 피고의 규정이 준수되어야 한다. 피고의 인사규정 시행내규 제41조제1항은 ‘인사위원회는 징계혐의자에게 충분한 소명을 할 수 있는 기회를 부여하여야 한다.’고 규정하고 있음에도, 피고는 원고 A에게 위와 같은 소명 기회를 부여하지 않았으므로, 이 사건 근로계약취소는 절차위반으로 인하여 무효이다.
- 3) 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라고 한다) 제19조제3항에 의하면 사업주는 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다고 규정하고 있고, 원고 A은 2020.1.29.부터 육아휴직 중이었는데, 피고가 2020.6.16. 육아휴직 중인 원고 A에게 실질적인 해고에 해당하는 근로계약취소를 한 것은 위 법률 위반으로 무효이다.
- 4) 따라서 원고 A에 대한 이 사건 근로계약취소는 무효이고, 원고 A은 여전히 피고의 직원이다. 그러므로 피고는 원고 A에게 미지급한 2020년 7월부터 2022년 11월까지의 임금 합계 93,450,430원, 사회상규상 용인될 수 없는 부당한 방법으로 원고 A을 사실상 해고하여 정신적 고통을 가한 것에 대한 위자료 10,000,000원의 합계 103,450,430원 및 이에 대한 지연손해금, 그리고 2022.11.21.부터 원고 A을 복직시킬 때까지 매월 임금 3,367,502원을 지급하여야 한다.
- 나. 관련 법리 및 판단 기준(인사규정 제14조제1항의 ‘부정합격자’의 의미)
- 1) 피고는 원고 A에게 근로계약을 취소한다고 통보하였고, 피고의 인사규정 제14조제1항은 ‘이사장은 부정합격자에 대하여 채용을 취소할 수 있다.’고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.
- 2) 위 인사규정 제14조제1호의 ‘부정합격자’란 ‘부정행위를 한 합격자’라고 보아야 하고, 여기서 말하는 ‘부정행위’란 채용절차의 공정성을 해하거나 해할 우려가 있는 채용에 관한 일체의 부정행위를 통틀어 지칭하는 것으로서 그것이 합격 여부에 영향을 미치지 아니하였어도 부정행위에 해당되면 그 채용을 취소할 수 있는 사유가 된다고 봄이 타당하다. 그리고 피고의 인사규정 제14조제1항은 ‘부정합격자’라고만 정하고 있을 뿐이고, 부정행위를 한 주체를 한정하고 있지 않는데, 지원자가 직접 부정행위를 한 경우의 그 지원자는 물론, 지원자와 밀접한 관계가 있는 타인이 지원자를 위하여 부정행위를 한 경우에 그 부정행위의 이익을 받게 될 지원자 역시 위 인사규정에서 채용취소 대상자로 정하고 있는 ‘부정합격자’에 해당된다고 봄이 상당하다(대법원 2006.7.13. 선고 2006다23817 판결 참조).
- 3) 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다. 민사책임과 형사책임은 그 지도이념과 증명책임, 증명의 정도 등에서 서로 다른 원리가 적용되므로, 관련 형사재판에서 어떠한 행위가 있었다는 점을 합리적 의심을 배제할 정도로 확신하기 어렵다는 이유로 공소사실에 관하여 무죄가 선고되었다고 하여 그러한 사정만으로 관련 민사소송이나 행정소송에서 그 행위의 존재를 부정할 것은 아니다(대법원 2018.4.12. 선고 2017두74702 판결, 대법원 2021.3.25. 선고 2020다281367 판결 등 참조).
- 4) 따라서 원고 A의 채용과 관련한 관련 형사사건에서 무죄 판결이 확정되었다는 사실만으로 이 사건에서 원고 A의 채용과 관련하여 부정행위가 없었다고 볼 것은 아니고, 원고 A의 주장 및 그에 따른 민사소송의 증명책임에 따라 이 사건 근로계약취소의 무효 여부를 판단하여야 한다.
- 다. 판단
- 1) 원고 A의 채용에 관련된 부정행위의 존부
- 원고 A의 채용과 관련하여 기소된 피고인들에 대하여 관련 형사사건의 항소심에서 무죄가 선고되어 그 판결이 확정된 사실은 앞서 인정사실에서 본 바와 같다.
- 그러나 앞서 든 증거와 을 제3 내지 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 및 사정 등을 위 법리에 비추어 보면, 원고 A의 채용과 관련하여 부정행위가 있었음을 인정할 수 있다.
- ① 관련 형사사건에 의하면, 피고의 이사장으로 재직하였던 E, 피고의 본부장으로 재직하였던 F, 피고의 경영지원팀장으로 근무하던 G, 피고의 경영지원팀 인사담당자로 근무하던 H은, 수사기관에서 원고 A의 채용과 관련하여 아래와 같이 진술하였다.
- ㉮ H은 “당시 이사장이 M과 A 둘 다 청탁을 한다고 본부장이 이사장에 대해 늙은이가 노망이 들었다는 식으로 직원들 없는데서 쌍욕을 하셨습니다.”, “A의 경우는 그 오빠도 챙기라고 했었습니다. 2013년 제3회 때 A과 N(원고 A의 오빠)이 같이 응모를 해서 저희가 ‘이건 진짜 아니다’라고 했고, 그래서 본부장님이 중간에서 컷트한 것 같습니다. A의 오빠는 보훈 가점이 있고 해서 비교적 취업하기가 수월하니 딸(원고 A)을 먼저 채용시켜주기로 정리가 된 것 같습니다.”, “E 이사장은 A 이력서도 주었습니다. 아니면 E이 A의 이력에 대해 이야기를 하였을 가능성도 있습니다. 어찌되었든 A의 이력을 보니, A은 당시 주소지가 부산이었습니다. 그래서 저는 E 이사장에게 자격요건 중에서 공고일 전일부터 울산에 주민등록이 되어 있는 자라야 하므로 부산이 주소지이면 서류전형에서 탈락한다고 말씀드렸습니다. A도 E 이사장으로부터 직접 챙겨야 한다는 이야기를 들은 사람이라서 분명히 기억이 나는 사항이고, 이후 A은 주소를 울산으로 옮긴 후 면접을 보고 최고점을 받아 채용되었습니다.”, “(원고 A은) 합격하기 위해 위장전입을 한 것입니다. A의 본래 주소지라면 서류전형에서 바로 탈락입니다.”, “A이 무기계약직에 응시할 때 그 오빠 N도 같이 응시했습니다. 저는 G 및 F에게 아무리 이사장이 이야기를 했어도 남매가 동시에 들어오는 것은 아닌 것 같다고 말씀드렸고, 그래서 F 본부장은 N은 국가유공자라서 취업 가점이 있어 다른데 취업하기 수월하니 여동생(원고 A)을 먼저 채용시켜주는 것으로 정리하였습니다. N은 그러한 사정을 E 이사장으로부터 들었는지 면접에 결시를 하였습니다.”, “A이 무기직 합격 후, A의 아버지(I)가 이사장실을 들락거리는 것을 보고 A의 아버지가 E 이사장에게 부탁한 사람이구나라고 생각했습니다.”, “E 이사장은 무기직 채용 때부터 A을 직접 챙겼는데, 무기직이 되자 정규직 채용도 직접 챙겼습니다. A은 2014년 제2회 경력경쟁채용 행정6급 서류전형에서 탈락하였는데, 당시 자격요건이 ‘공무원 9급 이상 근무경력자, 공공기관 행정분야의 해당직급 이상에서 1년 이상 근무경력자, 경영학, 행정학, 회계학을 전공한 자로 해당분야 2년 이상 근무 경력자’였습니다. 그런데 E 이사장이 아무리 챙겨도 A의 경력은 위 자격기준의 어느 한 개도 충족하지 못해서 서류전형 탈락하였고, 이후인 2015년 제1회 경력경쟁채용 행정6급에 A이 응시하여 합격한 것입니다.”, “(2015년 제1회 경력경쟁채용에서) E 이사장이 A을 합격시키기 위해 자격 요건을 완화한 것입니다.”, “E 이사장은 A을 합격시키기 위해 전년도의 ‘공공기관 행정 분야의 해당직급 이상에서 1년 이상 근무경력자(일반직 근무 경력만 인정)’ 조건을 ‘공공기관의 행정직렬에서 무기계약직 이상으로 2년 이상 근무경력자’로 바꾸라고 하였습니다. 그렇게 되면 A은 서류전형 통과가 가능하게 되는 것입니다. E 이사장은 너무 무리수를 두면서 A을 합격시키려고 하였기 때문에 저, 팀장, 본부장이 반대를 하였으나, E 이사장은 밀어 붙였습니다. 뻔히 봐도 E 이사장이 A을 위해 조건을 완화시키려고 한다는 것을 눈치챌 수 있었고, 그래서 G 팀장은 E 이사장이 계속 밀어붙이니까 근거를 남겨달라고 하였고, 결국 전자문서에 E 이사장의 자격 요건을 완화하라는 내용의 의견이 담겨 있는 것입니다.”라고 진술하였다. 또한 H은 원고 A의 경우 만약 면접 결과가 좋지 않았으면 면접채점표를 변조하는 데까지 나아갔을 것이라는 취지로도 진술하였다.
- ㉯ G은 “(A의 2013년 제3회 경력경쟁채용 경위에 대해서) 저는 잘 모릅니다. 아니면 H이 보고를 했는데 기억이 나지 않을 수도 있고요. (중략) 다만 당시에 대해 기억나는 부분이 있는데, H은 차 안에서 저에게 ‘E 이사장은 A 뿐만 아니라 A의 오빠도 채용을 지시했고, 자신의 입장에서는 남매를 채용하는 게 많이 부담되었는데 이런 말 하면 안 되지만 오빠가 죽어서 한편으로는 다행이다’라는 말을 했습니다. 그 이야기를 듣고 E 이사장이 H에게 A의 청탁을 지시했고 그에 대해 H이 많은 부담을 느낀다는 것을 알게 되었습니다.”, “(원고 A은) 그 전에 정규직 시험(2014년 제2회 경력경쟁채용)에서 한번 떨어졌었어요. 그러자 E 이사장이 저를 부르더니, A이 왜 떨어졌냐고 물어서 제가 자격이 안 된다고 하니 그게 왜 자격이 안 되나며 나무라는 식으로 말씀을 해서 저와 좀 사이가 안 좋았습니다.”, “(A의 2015년 제1회 경력경쟁채용 합격은) E이사장이 자격 요건을 완화시켜 합격시킨 건입니다.”라고 진술하였다.
- ㉰ F은 “(원고 A은) E 이사장이 챙겨달라고 한 사람이기에 제가 좋은 점수를 준 것입니다.”, “E이 A 정규직 채용 때 챙기라고 했습니다. 회의 때 A 오빠가 광안대교에서 죽은 일 때문에 불쌍하다며 도와주라고 했습니다. 당시 팀장들이 있었기 때문에 G도 있었습니다.”라고 진술하였다.
- ㉱ E은 “30년 지기 아우 I가 있는데, 딸(원고 A)이 동의대 연구실에서 근무하고 있는데 안정된 직업을 찾고 있다며 저한테 공단(피고)에 취직시켜 줄 수 없냐고 부탁하여 딸을 보니 참하고 똑똑해 보이고, 아버지랑도 알고 지내고, 무기계약직 모집이 있어서 본부장인가 담당자한테 한번 챙겨봐 주라고 이야기는 했습니다.”, “(2015년 제1회 경력경쟁채용에서 원고 A이 합격한 것이 피의자의 지시였냐는 질문에) A의 오빠가 사고로 사망하였는데, 그 일로 I와 A이 매우 상심을 해서 남아있는 딸 하나라도 내가 정규직으로 시켜주면 위안이 될까하여 이 똑똑한 A의 사정을 공단 간부회의 때 이야기를 하면서 좀 챙겨주면 좋겠다고 말을 했습니다.”, “(I로부터 청탁받은 경위를 설명하라는 질문에) 제가 공단 이사장이 되고 축하한다고 인사차 3~4월경 인사를 왔다가 자신의 딸을 부탁했고, 될지 안 될지 모르겠지만 나중에 자리가 나면 챙겨보겠다고 말을 했었습니다.”, “(A이 2013년 무기직 합격, 2015년 정규직 합격한 이후 I가 감사의 표시를 하지 않았냐는 질문에) 점심이었던가 저녁이었던가 소박하게 대접을 받은 적은 있으나, 평소에도 자주 만나고 하니 대가라기보다는 그냥 감사하다는 정도의 인사였습니다.”
- ② 위 피고인들의 위 각 진술 내용들이 대부분 일치하고, 특히 원고 A과 오빠가 함께 2013년 제3회 경력경쟁채용에 응시하여 곤란했다는 진술, 채용당시 원고 A의 주소지가 부산이었다는 진술, 원고 A의 오빠가 사고를 당하였다는 진술, 원고 A이 2014년 정규직 채용절차에서 탈락한 후 2015년 정규직 채용절차에서 합격한 과정에 관한 진술 등은 경험한 사람이 아니라면 진술하기 어려웠을 정도로 매우 구체적이고 자세하여 그 진술 자체의 신빙성이 매우 높아 보인다. 이러한 진술에 비추어 보면, 피고의 이사장이었던 E이 원고 A의 채용과 관련하여 부하직원인 F, G, H에게 상당한 압력을 행사하였다는 사실이 충분히 인정된다. 그리고 E과 원고 A의 아버지 I와의 관계, E의 위 진술 등에 비추어보면, I가 E에게 원고 A의 채용을 부탁한 사실을 인정할 수 있다.
- ③ 관련 형사사건에서 피고인들이 원고 A의 채용과 관련된 부분에서 무죄를 선고받기는 하였으나, 그 판결 이유를 보면, F이나 G이 E의 지시를 받고 원고 A에게 객관적으로 받을 수 있었던 것보다 부당하게 높은 점수를 부여하였다는 사실이 의심의 여지 없이 증명되지 않았다는 것이고, 원고 A의 채용과 관련한 부정행위가 전혀 없었다는 것은 아니다. 관련 형사사건 항소심 판결에서도 “E이 2013.3.∼4.경 I로부터 그 딸인 A이 공단에 채용되도록 해 달라는 부탁을 받은 것은 사실이고, E이 2013.8.경 F에게 공단의 2013년 제3회 경력경쟁채용절차에서 A이 채용될 수 있도록 챙겨보라고 말하고 2014년 제2회 경력경쟁채용절차에 A이 지원할 수 있도록 정규직 경력요건을 완화하는 등 A이 채용시험에 합격할 수 있도록 노력을 기울인 것도 사실이다.”라고 분명하게 인정하였다. 그리고 E의 수뢰후부정처사, I의 뇌물공여 공소사실에 관하여 무죄가 선고되었으나, 이는 I가 2015.2.25. E에게 지급한 1,500만 원에 대한 것으로서, 원고 A이 2013년에 피고에 채용될 때에 관련된 것이 아니다.
- ④ 원고 A이 위 피고인들의 부정한 행위에 직접 개입하였다는 사정은 확인되지 않는다. 그러나 피고의 이사장인 O에게 직·간접적으로 채용을 부탁하고 원고 A의 채용과정에 영향을 미치도록 시도한 사람이 바로 원고 A과 밀접한 관계에 있는 아버지라는 점을 고려하면, 원고 A은 피고의 인사규정 제14조제1항의 ‘부정합격자’에 해당된다고 봄이 상당하다.
- 2) 위 부정행위를 이유로 한 근로계약취소의 정당성
- 나아가 앞서 든 증거와 그 인정사실, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사실 및 사정을 위 법리에 비추어 보면, 피고가 위 부정행위를 이유로 원고 A에 대한 근로계약을 취소한 것은 그 정당성이 인정된다고 봄이 상당하다.
- ① 피고는 지방공기업법에 따라 설립된 법인으로서 공공성을 가지고 있고, 그에 걸맞는 공적인 업무를 수행하고 있다. 따라서 피고가 공정한 채용을 통하여 모든 지원자들에게 균등한 기회를 제공하고 동일한 조건 하에서 공정한 경쟁과정을 통해 채용 여부를 결정하여야 함은 지극히 당연한 일이다.
- ② 피고는 지원자가 부정행위를 하지 않고 진실되게 채용절차에 임하고 있을 것이라 기대하고 있고, 이는 사용자가 될 피고와 피고의 구성원이 될 지원자 사이에 신뢰관계가 형성되는 전제라 할 수 있다. 그런데 피고의 고위직 관계자와의 친분을 이용하여 채용에 영향을 미치려는 불공정한 시도가 있었다는 사실은, 그 신뢰의 근간을 훼손시키는 중대한 부정행위라고 봄이 상당하다.
- ③ 피고의 채용 과정에서 부정한 시도가 있었다는 것은, 피고와 같은 공단의 인사채용 업무가 공정하고 투명하게 운영되리라고 기대한 사회 전반의 신뢰가 심각하게 손상되는 것이고, 피고의 명예도 실추되는 것이다. 그러한 신뢰훼손에 관계된 지원자들에 대한 당연퇴직, 근로계약취소 등의 조치는 피고와 같은 공적기관의 손상된 사회적 신뢰와 실추된 명예를 회복하고 투명하고 공정한 운영을 위하여 요구되는 사회적 책무라고 할 수 있다. 원고들이 다른 면접위원들로부터도 우수한 점수를 받았으므로 위와 같은 부정행위와 관계없이 채용절차에서 합격하였을 가능성이 있다거나 실제 업무를 수행하는데 부족함이 없었다는 사정 등은 근로계약취소 및 당연퇴직처분의 정당성을 판단하는데 영향을 미치지 않는다고 봄이 상당하고, 오히려 그러한 사정만으로 이를 시정하지 않고 그대로 두는 것이 사회정의의 관념에 반한다.
- 3) 소명기회를 제공하지 않았다는 절차위반 주장
- 취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 이는 면직사유가 실질적으로 징계사유로 보여지는 경우에도 달리 해석할 것은 아니다(대법원 2000.6.23. 선고 99두4235 판결 등 참조).
- 부정채용된 근로자에 대한 근로계약의 취소는 징계라고 볼 수 없으므로 징계에 관한 취업규칙 조항이 적용되지 아니한다. 다만 위 법리에 의하면, 취업규칙이 부정채용에 관하여 근로계약취소 사유와 징계 사유 모두로 규정한 경우에는 근로계약취소를 하면서도 취업규칙에 규정된 징계절차를 거쳐야 하는 것으로 보아야 한다.
- 앞서 본 인정사실에 의하면, ① 피고의 인사규정 제14조는 부정합격자에 대한 채용취소를, 인사규정 시행내규 제6장에서는 일반적인 징계처분을 각 구분하여 규정하고 있는 점, ② 인사규정 제14조의 근로계약취소 사유에 해당하는 부정합격이 인사규정 시행내규 제6장의 징계처분의 사유로는 규정되어 있지 않은 점, ③ 근로계약의 취소에 관해서는 인사규정 제14조에서 ‘이사장은 부정합격자에 대하여 채용을 취소할 수 있다.’라고 규정하고 있을 뿐, 다른 절차규정을 두고 있지 않은 반면, 징계처분에 관하여는 인사규정 시행내규 제6장(제39조 내지 제52조)에서 그 절차를 구체적으로 규정하고 있는 점을 인정할 수 있다.
- 따라서 부정채용으로 인한 근로계약취소와 징계처분은 구분되는 것으로서, 이 사건 근로계약취소가 피고의 인사규정 시행내규의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없으므로, 이를 전제로 하는 원고 A의 이 부분 주장은 이유 없다.
- 4) 육아휴직 중 해고에 해당하여 무효라는 주장
- 가) 관련 법령 및 그 적용 범위
- 남녀고용평등법 제19조제3항 본문은 “사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다.”고 정하고 있고, 동법 제37조제2항제3호는 위 조항을 위반하여 육아휴직 기간 동안 해당 근로자를 해고할 경우 사업주를 처벌한다고 규정하고 있는바, 위 제19조제3항은 단속규정이 아닌 효력규정에 해당한다고 봄이 상당하다.
- 다만, ① 위 제19조제3항은 사업주가 육아휴직을 이유로 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 방지하기 위해 제정된 조항이지 근로자에게 육아휴직을 명목으로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 회피할 기회를 부여하기 위해 제정된 조항으로는 보이지 않는 점, ② 남녀고용평등법 제19조제1항은 근로자의 육아휴직 신청시 사업주의 허가를 강제하고 있는 점, ③ 따라서 만약 위 제19조제3항에 따른 해고 금지 규정을 무조건적으로 적용할 경우, 근로자에게 해고 사유가 명백히 존재하는 경우에도 근로자가 이를 회피할 목적으로 육아휴직을 신청하더라도 사업주로서는 제19조제3항으로 인해 해고를 하지 못하는 부당한 결과에 이르게 되는 점 등에 비추어보면, 남녀고용평등법 제19조제3항에 따른 해고금지 규정은, 동법의 제정 목적 및 위 제19조제3항의 규정 취지를 벗어나지 않는 한도 내에서, 그 적용 범위를 사업주의 권리행사와의 관계 속에서 적정 범위 내로 제한하여 해석·적용할 필요성이 인정된다.
- 나) 판단
- 갑 제15호증의 기재에 의하면, 원고 A은 2020.1.29.부터 2022.1.28.까지 육아휴직 기간 중이었던 사실이 인정되고, 피고는 2020.6.16. 원고 A에 대하여 근로계약취소 통보를 한 사실은 앞서 인정사실에서 본 바와 같으므로, 이 사건 근로계약취소는 원고 A의 원고의 육아휴직 기간 중에 내려졌음이 인정된다.
- 그러나 갑 제22호증의 기재, 앞서 본 증거들 및 이에 따른 인정사실, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 ① 2016.11.2. 울산지방검찰청이 피고의 5년 치 직원 채용과 승진 자료를 확보하여 피고의 인사비리에 대하여 수사를 진행하고 있다는 내용의 기사가 게재되었는바, 2016년경부터 이미 피고의 채용비리에 대해 널리 알려진 점, ② E, F, G, H, 원고 B 등이 2018년 내지 2019년 사이에 경찰 및 검찰 수사를 받았고, 원고 A이 육아휴직을 신청하기 전인 2019.6.19. 관련 형사사건이 기소까지 된 점, ③ 원고 A의 아버지 I도 원고 A의 채용과 관련하여 E에게 뇌물을 공여하였다는 공소사실로 기소되었으므로, 원고 A도 자신의 채용에 관한 부정행위 여부가 문제되고 있다는 사실을 알았을 것으로 보이는 점, ④ 그렇다면 원고 A은 해고나 징계와 같은 절차가 진행될 것임을 예상할 수 있는 상황에서 육아휴직을 신청한 것으로 봄이 상당한 점, ⑤ 이 사건 근로계약취소는 원고 A의 육아휴직과는 아무런 관련이 없는 별도의 채용비리를 이유로 내려진 것임이 명백한 점 등에 비추어 보면, 비록 피고가 원고 A의 육아휴직 중에 근로계약을 취소하였다고 하더라도, 이 사건 근로계약취소에 대해서는 남녀고용평등법 제19조제3항이 적용된다고 볼 수 없다.
- 따라서 이 사건 근로계약취소가 남녀고용평등법 제19조제3항에 반하여 무효라는 취지의 원고 A의 이 부분 주장은 이유 없다.
- 라. 소결론
- 피고가 이 사건 인사규정 제14조제1항에 따라 원고 A에 대하여 근로계약을 취소한 것은 정당하므로, 이와 다른 전제에서 위 근로계약취소의 무효 확인 및 이를 전제로 한 임금상당액 및 위자료의 지급을 구하는 원고 A의 주장은 모두 이유 없다.
- 5. 원고 B의 청구에 관한 판단
- 가. 원고 B의 주장 요지
- 1) 피고는 원고 B가 제3자의 부정행위로 채용절차에 합격하였다는 이유로 당연퇴직처분을 하였으
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