[ 판례 ]
공공기관의 무기계약직에서 전환된 일반직과 기존의 일반직은 동일한 비교집단에 속해 있다고 볼 수 없고, 차등 호봉 부여에는 합리적인 이유가 있다
서울고법 2022나2041172 (2023.10.13.)
* 사건 : 서울고등법원 제15민사부 판결 2022나2041172 임금
* 원고, 항소인 : 1. A ~ 6. F
* 피고, 피항소인 : G공단
* 제1심판결 : 서울중앙지방법원 2022.9.22. 선고 2019가합537595 판결
* 변론종결 : 2023.09.15.
* 판결선고 : 2023.10.13.
[주 문]
1. 원고들의 항소를 모두 기각한다.
2. 항소비용은 원고들이 부담한다.
[청구취지 및 항소취지]
제1심판결을 취소한다. 피고는 각 원고에게 별지 청구금액 표 ‘청구금액’란 해당 원고별 각 기재 돈 및 이에 대하여 2021.11.25.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
[이 유]
- 1. 기초 사실
- 가. 당사자 지위 및 피고의 근로자 구성
- 1) 피고는 H자치단체장이 지정하는 시설물을 효율적으로 관리·운영함으로써 시민의 복리증진에 기여함을 목적으로 지방공기업법과 「H자치단체 시설관리공단 설립 및 운영에 관한 조례」에 의하여 설립된 법인이다(갑 제1호증).
- 2) 피고는 종래 근로자를 ① 정규 직원이 아닌 사람으로 피고와 일정 기간 고용계약을 체결하고 상시 업무에 종사하는 ‘계약직’ 직원(을 제2호증 제1면, 계약직 직원 관리규정 제3조제1호), ② 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 ‘특정직’ 직원(을 제3호증 제1면, 특정직 직원 관리규정 제3조제1항), ③ 일반직인‘정규직’ 직원(갑 제2호증 제7, 8면, 을 제2호증 제3면) 구분하고 있었다(다만, ③ 일반직인 ‘정규직’ 직원은 ‘일반직’ 또는 ‘정규직’이라는 표현을 혼재하여 사용하였다. 이하 ‘일반직’과 ‘정규직’은 같은 뜻으로 사용한다).
- 3) 원고들은 다음 표 기재 각 ‘계약직 입사 시기’에 계약직 직원으로 입사하였다가 같은 표 기재 각 ‘특정직 전환 시기’에 특정직 직원으로 전환되었다[다툼 없는 사실, 갑 제4, 26호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함. 이하 특별히 가지번호를 부기하지 않으면 가지번호를 포함한다)]. <표 생략>
- 나. 특정직 직원에 대한 호봉급 지급
- 1) 피고는 2012년까지는 일반직 직원에게는 본봉, 직무급 외에 호봉급도 지급하였으나, 특정직 직원에게는 직급에 따른 본봉만 지급할 뿐 호봉급을 지급하지 않고 있었다.
- 2) 피고는 2013.12.30. P 노동조합(이하 ‘피고 노동조합’이라 한다)과 임금협약을 체결하여, 특정직 직원에게도 호봉제를 시행하여 호봉급을 지급하기로 합의하고 2013.4.1. 자로 소급하여 시행하였다(이하 위 임금협약을 ‘2013년 임금협약’이라 한다). 다만 호봉 산정방식에 관하여 ‘특정직으로 입사한 시점’을 1호봉으로 계산하기로 하였다(을 제1호증 제2, 6면).
- 3) 피고는 일반직 직원과 특정직 직원 사이에 본봉과 호봉급에 차이를 두었다. 비록 적용 시기는 약 2년 차이나지만 이 사건 변론에 제출된 증거 중 일반직 직원과 특정직 직원 사이에 본봉, 호봉급을 비교할 수 있는 자료는 다음과 같다(특정직 직원에 대해서는 갑 제27호증 제7면, 일반직 직원에 대해서는 갑 제25호증의 1 제9면). <표 생략>
- 다. 특정직 직원의 일반직 전환
- 1) 피고는 2014.12.29. 피고 노동조합과 2014.12.31. 자로 특정직 직원을 일반직 직원으로 전환하는 내용을 포함한 노사합의서를 작성하였다(위 합의를 이하 ‘이 사건 노사합의’라 한다). 이 사건 노사합의 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다(갑 제2호증 제6, 7면). <다음 생략>
- 2) 피고는 2015.4. 원고 A을 ‘특정직 다급’에서 ‘일반직 6급’으로, 원고 C, D, E, F을 ‘특정직 마급 2’에서 ‘일반직 8급’으로, 원고 B을 ‘특정직 바급’에서 ‘일반직 9급’으로 각각 전환하였다(다툼 없는 사실). 다만, 전환 전후를 비교하여 임금 수준을 유사하게 맞추기 위하여 원고들이 기존에 부여받았던 호봉을 조정하였다. 예를 들어, 원고 A은 2015.3. 특정직 다급 12호봉이었으나, 2015.4. 정규직 6급 10호봉으로 호봉을 낮추었다. 원고 A의 전환 결과 달라진 임금 내역은 다음과 같다(갑 제26호증의 1 제64, 65면. 한편 2015.3.에만 포함된 ‘중고생 학자금’은 제외한다). <다음 생략>
- 라. 피고의 인사 규정
- 피고의 인사규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다(갑 제3호증). <다음 생략>
- [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 25, 26, 27호증, 을 제1, 2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
- 2. 청구 요지
- 피고의 인사규정 제10조제3항과 <별표3>은 경력 있는 직원들에 대해서 군복무기간, 피고의 기간제 근무기간을 모두 100% 경력으로 환산하는 등 군 경력, 피고 기간제 근무기간, 사회 경력을 모두 반영한 호봉을 부여하도록 정한다. 그런데도 피고는 원고들의 일반직 전환 시 군 경력, 피고 기간제 근무기간, 사회 경력을 전혀 반영하지 않은 채 자의적으로 호봉을 부여하였다. 이는 ① 이 사건 노사합의에 반하고, ② 사회적 신분을 이유로 근로조건을 차별한 것으로 헌법 제11조 및 근로기준법 제6조에 반한다. 만약 이 사건 노사합의가 원고들에 대한 차등적 호봉 부여를 인정한 것이라면, ③ 이러한 노사합의는 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것이거나, 교섭대표노동조합인 피고 노동조합이 공정대표의무를 위반하여 원고들 소속 노동조합(I조합 Q지부)과 조합원을 차별한 것이다.
- 피고의 자의적 호봉 부여는 무효이므로, 원고들은 피고에게 ‘원고들이 피고 인사규정 제10조제3항에 따라 정당한 호봉을 부여받았다면 2016.6.부터 2020.3.까지 지급받았을 임금’에서 기지급 임금을 공제한 차액과 지연손해금을 구한다.
- 3. 원고들에 대한 호봉 부여가 이 사건 노사합의에 반한다는 주장에 관한 판단
- 가. 원고들 주장 요지
- 피고는 이 사건 노사합의에서 일반직 전환에 따른 특정직 직원의 근로조건을 기존 일반직 직원과 차별하지 않고 동일하게 보장하기로 합의하였다. 그럼에도 원고들에 대하여는 기존 일반직 직원과 달리 피고의 인사규정 제10조제3항과 <별표3>에 따른 호봉을 부여하지 않은 것은 이 사건 노사합의를 위반한 것이다.
- 나. 관련 법리
- 단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 한다(대법원 2020.8.13. 선고 2019다18426 판결 등 참조).
- 다. 인정 사실
- 1) 원고들 소속 노동조합(I조합 Q지부, 이하 ‘원고들 노동조합’이라 한다)은 2014.6.25. 피고 이사장을 면담하여, 특정직 직원의 일반적 전환에 따른 전제 조건으로 ‘개별 임금 저하 방지’, ‘현 수준의 급여에 맞는 호봉 재산정’, ‘군 경력 호봉 반영’ 등을 주장하였다. 원고들 노동조합은 구체적으로, ‘일반직이 된다하여 갑자기 월급이 인상될 것이라는 기대를 버리고, 지금의 급여에 해당하는 일반직군 직급과 호봉급으로 “편입”하겠습니다’라면서 ‘법적 보장(군경력) 미반영, 직군 통합으로 인한 가호봉 미반영, 현재 임금에서 일반직 해당 직급 및 호봉급으로 편입 전환, 일체의 임금 저하 특정직 직원 없음’을 주장하였다(을 제7호증 제2, 4, 5면).
- 2) 피고와 피고 노동조합은 2014.10.13. 및 그다음 날 ‘R 워크숍’을 열어 특정직의 일반직 전환과 관련하여 ‘H자치단체 추가 재정부담 및 직원 임금 증감 없이 기존임금과 동일하게 설계(호봉조정방식)’로 의견을 모았다(을 제8호증 제2면).
- 3) 원고들 노동조합은 2014.10.28. 교섭대표노동조합인 피고 노동조합에, 원고들 노동조합 자신의 요구사항을 전달하였다. 그 요구사항에는 ‘특정직+일반직 직군 통합(급여 보존, 호봉조정방식)’이, 특정직 직원의 일반적 전환에 따른 전제 조건으로 ‘개별임금 저하 방지’, ‘현 수준의 급여에 맞는 호봉 재산정’이 각각 기재되어 있다(을 제9호증). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 을 제7, 8, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
- 라. 판단
- 피고가 피고의 인사규정 제10조제3항과 <별표3>과 달리 원고들에 대해서는 개별적으로 호봉을 부여한 것은 이 사건 노사합의에 따른 것이다. 피고의 원고들에 대한 호봉 부여가 이 사건 노사합의에 반한다고 볼 수 없다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다.
- 1) 이 사건 노사합의서에 특정직을 일반직으로 전환할 때 호봉을 조정하여, 기존임금 수준을 유지한다는 내용이 포함되어 있다[“특정직 전환 기본급을 호봉조정방식으로 조정하되, 기존 임금 수준(초과근로수당, 연차보전수당, 부서별 장려금 제외)의 저하가 없도록 한다.”는 부분]. 원고들에 대한 호봉 조정은 위 노사합의 문구에 근거한 것이다.
- 2) 특정직 직원을 일반직으로 전환할 때 원고들의 호봉을 조정하여 기존 임금과 유사하게 한다는 것은 원고들 노동조합의 요구사항이기도 하였다. 원고들 노동조합이 2014.6.25. 피고 이사장을 면담할 때에도 ‘개별 임금 저하 방지’, ‘현 수준의 급여에 맞는 호봉 재산정’을 전제 조건으로 달았고, 나아가 ‘법적 보장(군경력) 미반영, 직군통합으로 인한 가호봉 미반영, 현재 임금에서 일반직 해당 직급 및 호봉급으로 편입전환, 일체의 임금 저하 특정직 직원 없음’을 주장하기도 하였다. 이 사건 노사합의 직전 원고들 노동조합이 피고 노동조합에 전달한 내용에도 ‘특정직+일반직 직군 통합(급여 보존, 호봉조정방식)’이, 특정직 직원의 일반적 전환에 따른 전제 조건으로 ‘개별 임금 저하 방지’, ‘현 수준의 급여에 맞는 호봉 재산정’이 각각 포함되어 있기도 하다.
- 3) 원고들이 주장하는 이 사건 노사합의 문구[“일반직 전환에 따른 특정직 직원의 근로조건(초과근로수당, 연차보전수당, 부서별 장려금 등)은 기존 일반직과 동일하게 적용하며, 기존 일반직과 차별이 발생하지 않도록 한다.”는 부분]는 그 문언대로 초과근로수당, 연차보전수당, 부서별 장려금 등 수당에서 ‘기존 일반직’과 ‘특정직에서 전환된 일반직’ 사이에 차별을 두지 않는다는 취지이다(원고들처럼 이 사건 노사합의에 따라 특정직에서 전환된 일반직이 아닌, 그 이전부터 일반직이었던 직원을 이하 ‘기존 일반직’이라 칭한다). 원고들에게 기존 임금에 걸맞은 호봉을 새로 부여한다는 점은 위 문구 바로 위에 있는 “특정직 전환 기본급을 호봉조정방식으로 조정하되, 기존 임금 수준(초과근로수당, 연차보전수당, 부서별 장려금 제외)의 저하가 없도록 한다.”는 문구가 규율한다.
- 마. 소결론
- 원고들에 대한 호봉 부여가 이 사건 노사합의에 반한다는 주장은 받아들이지 않는다.
- 4. 원고들에 대한 호봉 부여가 헌법 제11조와 근로기준법 제6조에 반한다는 주장에 관한 판단
- 가. 관련 규정 및 법리
- 헌법 제11조제1항은 “모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.”라고 규정하고 있다. 평등의 원칙은 국민의 기본권 보장에 관한 헌법의 최고원리로서 국가가 입법을 하거나 법을 해석 및 집행함에 있어 따라야 할 기준인 동시에, 국가에 대하여 합리적 이유 없이 불평등한 대우를 하지 말 것과 평등한 대우를 요구할 수 있는 국민의 권리이다(대법원 2019.10.31. 선고 2013두20011 판결). 근로기준법 제6조에서 정하는 균등대우원칙은 헌법 제11조제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다(대법원 2019.3.14. 선고 2015두46321 판결 참조). 근로기준법 제6조에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말한다. 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015.10.29. 선고 2013다1051 판결 참조).
- 나. 원고들과 비교대상자가 본질적으로 동일한 비교집단에 속하는지 여부
- 원고들이 제출한 증거 또는 주장한 사정만으로는 원고들이 기존 일반직 직원들과 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거나 사정이 없다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다.
- 가) 원고들이 제출한 업무분담표 증거들(갑 제5 내지 12, 41호증, 갑 제43호증의 1, 3)로는 원고들과 기존 일반직 직원이 동종 또는 유사한 업무를 수행하였음을 증명하기에 부족하다. ① 우선 기존 일반직 직원과 특정직 직원이 함께 근무한 집단의 업무분담표는 그 ‘집단’의 업무를 나타내는 것일 뿐 그 집단 내에서 기존 일반직 직원과 특정직 직원이 동종 또는 유사한 업무를 나타내는 증거가 되지는 않는다. 대표적으로 갑 제5호증을 본다. 이 증거로는 원고 B과 J를 포함한 9명(기존 일반직 6, 7급 6명, 특정직 1명, 일용직 2명)이 공영주차장의 통합센터에서 함께 근무하였고, 그 통합센터에서 무인정산시스템 운영 및 입출차 차량관리, 시설물유지관리 및 환경정리 업무를 하였다는 사실만 알 수 있을 뿐이다. 즉, 원고 B과 J가 동종 또는 유사한 업무를 하였다는 증명으로는 부족하다. 만약 위 증거로 원고 B과 J가 동종 또는 유사한 업무를 하였다고 본다면 공영주차장의 통합센터의 9명이 모두 동종 또는 유사한 업무를 하였다고 보아야 하고, 그렇다면 기존 일반직 6, 7급 직원들뿐만 아니라 특정직, 일용직까지도 모두 동종 또는 유사한 업무를 하였다고 보는 논리의 비약이 발생한다. ② 기존 일반직 직원과 특정직 직원 각자 개인에 관한 업무분담표로는 그 자체로 기존 일반직 직원과 특정직 직원이 담당하는 업무가 나뉘어 있음을 알 수 있다. 대표적으로 갑 제11호증을 본다. 비교대상자 K은 원고 A이 수행하지 않는 주요사업(일반, 핵심)과제 추진업무, 예산 및 회계 집행 및 관리업무, 업무협약 체결 등 보다 중요한 업무를 수행하였다. 또한 갑 제12호증에서도 비교대상자 L은 포장정비반 관리, 포장정비반 안전교육 및 현장 관리 등 총괄·관리 업무를 수행함에 반하여 원고 E는 도로포장 직영정비, 시설물세척정비 등 보다 실무적인 업무를 수행하였다.
- 나) 갑 제33호증에서 “특정직의 경우 일반직과 같은 직무를 수행하나 제한적 승진 및 직명 부재로 차별 호소 및 조직 몰입 저해” 부분(갑 제33호증 제2면)은, 이 사건 노사합의에 따라 특정직을 일반직으로 전환하기 위한 논거를 추상적으로 기재한 것이어서, 위 문구만으로 특정직 직원이 기존 일반직 직원과 같은 업무를 담당하였다고 곧바로 인정하기 부족하다. 갑 제30호증 중 일부 기재는 일반직 직원과 ‘공무직’ 등에 동종유사업무가 존재한다는 내용이어서 원고들과 같은 특정직 직원에 대한 것으로 보기 어려울 뿐만 아니라, 역시 ‘동종유사업무를 하고 있다’는 추상적인 판단에 불과하다.
- 다) 동료 직원들의 사실확인서(갑 제42, 44호증, 갑 제43호증의 2)는 작성 경위가 의심스러워 그 내용 그대로 믿기 어렵다. 설령 원고 A, B, D이 동료 직원들의 사실확인서 기재내용대로 위 사실확인서 기재 근무 시기에는 기존 일반직 직원과 동종 또는 유사한 업무를 하였다 하더라도, 위 원고들이 기존 일반직 직원들과 늘 동종 또는 유사한 업무를 수행한 것은 아니다. 원고 B은 계약직 직원으로 피고 공단에 입사한 후 특정직, 일반직으로 각 전환되면서도 교통관리소, 견인관리소, 주차장관리소 등 공영주차장 현장에서 근무하였음에 반하여, 기존 일반직 직원들은 공영주차장 현장에 잠시 근무하다가 다시 총무회계팀, 상가운영팀, 총무처 총무팀 등으로 전보 발령되어 원고 B과는 보직 경로가 다르다(을 제11, 12호증). 나머지 원고들 역시 특정 업무에 한정된 보직만을 수행하였으나, 그 원고들과 비슷한 시기에 입사하여 어느 시기에는 원고들과 같은 팀에서 업무를 하였던 기존 일반직 직원은 이후 그 ‘특정 업무’만이 아닌 감사실, 총무처, 공사감독처, 상가운영처 등으로 전보되면서 다양한 업무를 수행하여 역시 보직경로가 다르다(갑 제21호증, 을 제13호증, 변론 전체의 취지). 이처럼 원고들은 기존 일반직 직원과, 특정 시기는 동종 또는 유사한 업무를 한 바 있다 하더라도 기존 일반직 직원과 ‘대체로’ 동종 또는 유사한 업무를 하였다고 평가하기에는 부족하다.
- 라) 피고가 이 사건 노사합의에 따라 특정직 직원을 일반직으로 전환하기 전에는 일반직은 사무, 시설, 설비, 조경, 특수, 조사 등 6개 직렬로, 특정직은 시설, 설비, 특수, 조경, 조무 등 5개 직렬로 각각 구성되어 있었다(갑 제2호증 제7면, 갑 제33호증 제1면). 피고가 특정직 직원을 일반직으로 전환하면서 일반직 유사 직종에 편입하는 방식으로 직렬을 정리하였는데, 특정직 직원 중 조무 직렬은 기존 일반직에서 유사 직렬을 찾을 수 없어 일반직에 조무 직렬을 신설하였다. 조무 직렬은 사무보조, 비서, 시설경비, 통행료징수, 환경미화, 조리, 시설정비, 주차관리 등을 담당한다(갑 제33호증 제6면).
- 이처럼 조무 직렬에 해당하는 특정직 직원들은 기존 일반직의 유사 직렬을 찾을 수 없을 정도로 다른 업무를 수행하였다. 원고 A(시설 직렬 중 토목)을 제외한 나머지 원고들은 모두 조무 직렬(사무보조, 시설정비, 주차관리)이었다(다툼 없는 사실, 변론 전체의 취지).
- 마) 대법원 2015.10.29. 선고 2013다1051 판결의 사안을 본다. 공단의 취업규칙에 정규직인 일반직 직원의 초임연봉을 정할 때 공기업 근무경력 등을 100% 인정하도록 정하고 있었는데, 그 후 정부의 ‘공공부문 비정규직 종합대책’에 따라 비정규직인 계약직에서 일반직으로 전환되는 직원의 초임기본연봉을 비정규직 직원으로 근무 시에 받은 보수를 기준으로 산출한 등급의 금액으로 하도록 정한 부칙조항을 신설하여, 비정규직인 계약직에서 일반직으로 전환된 직원들이 계약직으로 근무한 기간이 산입된 초임연봉등급을 받지 못하였다. 대법원은 “① 정부종합대책에 따라 비정규직인 계약직에서 일반직으로 전환되는 원고들과 공개경쟁시험을 통해 일반직으로 임용되거나 정규직 내의 직렬 통합에 따라 일반직으로 자동 전환된 직원들 사이에는 임용경로에 차이가 있고, ② 피고가 비정규직 근로자를 차별할 의도로 형식적으로만 임용경로를 구분해 놓은 것이라고 보이지 않을 뿐 아니라 대상자에 따라 일반직 임용경로가 다르게 적용된 것에는 합리적 이유가 있다고 인정되며, ③ 이와 같은 임용경로의 차이에서 호봉의 차이가 발생한 것이므로, 원고들과 공개경쟁시험을 통해 일반직으로 임용된 직원들 또는 정규직인 업무직에서 일반직으로 자동 전환된 직원들이 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 볼 수 없다.”고 판단하였다. 이처럼 임용경로의 차이는 본질적으로 동일한 비교집단에 속하는지를 판단하는 요소가 된다.
- 피고 공단의 계약직, 특정직, 일반직 직원의 채용절차는 다음과 같다[계약직 직원 관리규정 제10조(을 제2호증 제2, 3면), 특정직 직원 관리규정 제12조(을 제3호증 제2면), 인사규정 시행내규 제4, 5조(을 제4호증 제1, 2면)]. <다음 생략>
- 원고들은 계약직 직원에서 특정직 직원으로, 다시 특정직 직원에서 일반직 직원으로 순차로 전환되었으므로 기존 일반직 직원들과는 임용경로가 다르다. 이 점은 이 사건 노사합의에 따라 2015년 특정직 직원에서 일반직 직원으로 ‘전환’된 원고들과, 2010년 특정직 직원에서 일반직 직원으로 ‘재채용’된 M, N, O를 비교하여 보면 더 명확해진다. 피고는 2010.2. 내부공채를 공고하였고, 특정직 직원으로 근무하던 M, N, O는 의원면직한 후 2010.3.경 공개채용 시험절차에 응시·합격하여 일반직 근로자로 재채용되었다(갑 제17, 18호증, 을 제10호증, 변론 전체의 취지). M, N, O는 특정직 직원에서 일반직 직원으로 ‘전환’하는 절차를 거쳐 임용된 것이 아니라, 일반직 직원의 채용절차에 따라 ‘재채용’되었으므로 피고 인사규정 제10조제3항에서 정한 군 경력, 사회 경력을 모두 반영한 호봉을 부여받았다.
- 다. 차등 호봉 부여에 합리적인 이유가 있는지 여부
- 설령 원고들이 기존 일반직 직원들과 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있다고 하더라도, 피고가 원고들과 기존 일반직 직원들 사이에 호봉 부여에 차이를 둔 것은 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하다. 그 이유는 다음과 같다.
- 1) 원고들을 비롯한 특정직 직원들은 일반직 전환을 위하여 차등 호봉 부여 방식을 함께 받아들이고자 하였다. 즉, 원고들 노동조합은 2014.6.25. 피고 이사장을 면담하여, ‘일반직이 된다하여 갑자기 월급이 인상될 것이라는 기대를 버리고, 지금의 급여에 해당하는 일반직군 직급과 호봉급으로 “편입”하겠습니다’라면서 ‘법적 보장(군경력) 미반영, 직군 통합으로 인한 가호봉 미반영, 현재 임금에서 일반직 해당 직급 및 호봉급으로 편입 전환, 일체의 임금 저하 특정직 직원 없음’을 주장하였다. 이에 피고와 피고 노동조합은 2014.10.13. 및 그다음 날 ‘R 워크숍’을 열어 특정직의 일반직 전환과 관련하여 ‘H자치단체 추가 재정부담 및 직원 임금 증감 없이 기존 임금과 동일하게 설계(호봉조정방식)’으로 의견을 모았다. 원고들 노동조합은 다시 2014.10.28. 교섭대표노동조합인 피고 노동조합에 ‘특정직+일반직 직군 통합(급여 보존, 호봉조정방식)’, ‘개별 임금 저하 방지’, ‘현 수준의 급여에 맞는 호봉 재산정’을 담은 요구사항을 전달하였다. 이처럼 원고들에 대한 차등 호봉 부여는 원고들 노동조합의 뜻에 따른 것이다.
- 2) 피고는 특정직 직원을 일반직으로 전환하여도 추가 재정부담이 크지 않다는 점을 고려하여 원고들 노동조합의 요구를 받아들였다. 만약 원고들 노동조합이 특정직직원의 일반직 전환과 함께 호봉 역시도 피고 인사규정 제10조제3항에 따른 산정을 요구하였다면, 피고로서는 급격히 올라가는 임금에 따른 재정부담으로 특정직 직원의 일반직 전환 요구를 쉽사리 수용하지 않았을 것이다. 노사가 조금씩 양보하여 합의·도출한 일반직 전환의 구체적인 방안에 관하여 법원이 ‘차별에 합리적 이유가 없다’고 판단하여 호봉 부여에 따른 차액 지급을 명한다면, 향후 다른 사용자들은 노동조합의 일부 양보(이 사건에서는 ‘일반직 전환 직원들의 호봉조정’)를 믿고 노동조합의 다른 요구사항(이 사건에서는 ‘특정직 직원의 일반직 전환’)을 받아주지 않을 것이다. 이는 집단적 합의로 근로조건 등을 자기 책임 하에 합리적으로 규율할 권한을 노사에 부여하여 이른바 협약자치를 보장한 헌법 제33조의 취지에 반하고, 사회적·경제적으로도 바람직하지 못한 결과이다.
- 3) 원고들 노동조합은 호봉을 조정해서라도 일반직으로 전환하여, 임금 총액에서 어떠한 불이익을 보지 않으면서도 일반직 전환에 따른 혜택(1년 단위 호봉 상승 시 호봉급 상승폭이 훨씬 더 큰 일반직 직원의 임금체계에 편입되고, 4급 이상의 직급으로 승진할 수 있는 기회를 얻는 혜택. 갑 제33호증 제2, 5면)을 누리고자 하였다. 그에 따라 호봉 차등 부여를 포함한 일반직 전환이 실현되었는데, 그 결과 원고들은 임금 상승의 이익도 얻었다. 원고 A은 본봉, 호봉급, 상여수당, 기술수당, 직무급의 합계액이 전환 전 2,443,400원에서 전환 후 2,531,800원으로 상승하였음은 앞서 본 바와 같다.
- 4) 이 사건 노사합의에서 호봉 이외의 다른 근로조건(초과근로수당, 연차보전수당, 부서별 장려금 등)에 대해서는 특정직에서 전환된 일반직 직원과 기존 일반직 직원 사이에 차별이 없도록 정하였고, 실제로도 수당 차별 금지는 이행되었다. 이처럼 급격한 재정부담을 수반하는 호봉 산정에서만 예외를 두었을 뿐 다른 근로조건은 원고들과 기존 일반직 직원 사이에 동등하게 유지하였으므로, 차별의 정도도 최소한에 그쳤다고 볼 수 있다.
- 라. 소결론
- 원고들은 기존 일반직 직원들과 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있다고 볼 수 없고, 피고가 원고들과 기존 일반직 직원들 사이에 호봉 부여에 차이를 둔 것은 합리적인 이유가 있다. 피고의 원고들에 대한 호봉 부여가 헌법 제11조와 근로기준법 제6조에 반한다는 주장은 받아들이지 않는다.
- 5. 이 사건 노사합의가 현저히 합리성을 결하였다거나 피고 노동조합의 공정대표의무 위반으로 이루어졌다는 주장에 관한 판단
- 위 제3의 다.항에서 본 원고들 노동조합의 피고 이사장 면담 시 주장 내용, 이 사건 노사합의를 앞두고 원고들 노동조합이 교섭대표노동조합인 피고 노동조합에 요구한 사항, 위 제4의 다.항에서 본 차등 호봉 부여에 합리적인 이유가 있는 구체적인 사정 등을 종합하면, 특정직에서 일반직으로 전환되는 직원에 대하여 기존 일반직 직원과 달리 호봉을 산정하는 것이 현저히 합리성을 결하였다고 볼 수 없고, 또한 피고 노동조합이 이 사건 노사합의를 체결함으로써 원고들 노동조합이나 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하여 공정대표의무를 위반하였다고 볼 수도 없다.
- 이 사건 노사합의가 현저히 합리성을 결하였다거나 피고 노동조합의 공정대표의무위반으로 이루어졌다는 주장도 받아들이지 않는다.
- 6. 결론
- 피고의 원고들에 대한 호봉 부여는 적법·유효하다. 피고의 원고들에 대한 호봉 부여가 무효임을 전제로 하는 원고들의 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없어 기각하여야 한다.
- 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하다. 원고들의 항소를 모두 기각한다.
판사 윤강열(재판장), 정현경, 송영복
2022나2041172(비실명).pdf
