[ 판례 ]
경영상 이유에 의한 해고를 함에 있어서 해고대상자의 선정이 소수노조 조합원에 집중되어 합리적이고 공정하게 이루어졌다고 보기 어렵다
서울행법 2022구합52140 (2022.10.28.)
* 사 건 : 서울행정법원 제3부 판결 2022구합52140 부당해고구제재심판정취소
* 원 고 : 주식회사 A
* 피 고 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 : 별지1 피고보조참가인 목록 기재와 같다.
* 변론종결 : 2022.09.02.
* 판결선고 : 2022.10.28.
[주 문]
[청구취지]
[이 유]
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
[청구취지]
중앙노동위원회가 2021.12.3. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)들 사이의 B 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
[이 유]
- 1. 재심판정의 경위
- 가. 원고는 1974.5.22. 설립되어 상시 약 250명의 근로자를 사용하여 자동차 부품(디젤기관용 연료분사장치) 제조업을 영위하는 법인이다.
- 나. 원고는 2021.4.22. 참가인들에게 다음과 같이 2021.5.31.자로 경영상 이유에 의한 해고예고 통지를 하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).당사는 지속된 매출 감소로 인하여 경영위기임을 인식하여 비상경영 체제 선포 후 자산매각, 채용중단, 임금동결, 반납, 희망 무급휴직 실시 등 다양한 회생 방안을 검토 실행해 왔으나 한계점에 봉착하여 부득이하게 경영개선을 위하여 근로기준법 제24조에 따른 경영상 이유에 의한 해고를 아래와 같이 예고합니다.
2. 해고일자: 2021.5.31.
3. 사유
가. 근로기준법 제24조에 따른 경영상 이유
나. 회사생존 및 계속기업을 위한 경영개선 노력에 따른 인사심의위원회 심의, 의결사항 및 노사합의서(2021.4.9.)에 의거 - 다. 참가인들은 2021.6.3. 이 사건 해고는 부당하다고 주장하면서 경기지방노동위원회에 구제신청(C)을 하였다. 경기지방노동위원회는 2021.8.20. ‘이 사건 해고는 근로기준법 제24조에 따른 요건 중 긴박한 경영상의 필요성, 해고 회피의 노력 및 근로자대표와의 협의 요건은 구비하였으나, 해고대상자 선정기준의 합리성과 공정성 요건을 갖추지 못하여 부당하다’는 이유로 참가인들의 구제신청을 인용하였다.
- 라. 원고는 이에 불복하여 2021.10.7. 중앙노동위원회에 재심심청(B)을 하였으나, 중앙노동위원회는 2021.12.3. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을나 제6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
- 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
- 가. 원고 주장의 요지
- 원고는 노사합의에 따른 자구방안에 적극 동참함으로써 고통 분담에 앞장선 근로자들을 우대할 필요성과 실제 체불임금 소송에서 임금반납 동의서 제출 여부에 따라 임금반납의 효력이 좌우되는 사례가 존재하는 점 등을 고려하여 기업회생 협조도를 해고대상자 선정기준에 포함시켰다. 또한 원고는 ‘취업규칙은 근로기준법에 따른다’는 내용의 노사합의에도 불구하고 일부 근로자들이 위 노사합의의 효력을 부정하고 법적 분쟁을 반복하여 취업규칙 준수동의서를 해고대상자 선정기준에 포함시켰다. 취업규칙과 근로기준법을 준수하는 것은 근로자의 기본적 의무이고, 취업규칙 준수동의서 제출로 인하여 어떠한 법적 효력이 발생하는 것도 아니므로, 이를 해고대상자 선정기준에 포함시킨 것을 불합리하다고 할 수 없다. 원고는 노동조합들 사이의 갈등으로 인하여 노사합의의 효력을 부정하는 법적 분쟁이 무분별하게 이어지면서 경영에 큰 어려움을 겪었는바, 기업회생 협조도와 취업규칙 준수동의서를 해고대상자 선정기준에 포함시킨 것은 불가피한 선택으로서 합리성과 공정성을 갖춘 것으로 보아야 한다. 그럼에도 이와 다른 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
- 나. 관계 법령
- 별지 기재와 같다. <별지 생략>
- 다. 인정사실
- 1) 원고는 자동차 디젤기관용 연료분사장치 및 노즐 등을 제조하여 주식회사 D, 주식회사 E, F 주식회사 등에 납품하고 있다.
- 2) 참가인들은 원고에 입사하여 공무팀, 제조팀, 구매팀, 총무팀, 품질보증팀, 영업팀, 생산관리팀 등에서 근무하였다. 참가인들의 입사일과 최종 근무부서는 다음과 같다. <표 생략>
- 3) 원고 내에 설립된 노동조합은 AP조합(이하 ‘AP노동조합’ 또는 ‘교섭대표노동조합’이라 한다), AQ 노동조합, AR 노동조합, AS 노동조합(이하 순서대로 ‘이 사건 노동조합1 내지 3’이라 하고, 통칭하여 ‘이 사건 노동조합들’이라 한다)이 있다. 노동조합별 상세 현황은 다음과 같다. <표 생략>
- 4) 원고 소속 근로자들은 대부분 노동조합에 가입하였고, 참가인들이 소속해 있는 노동조합 현황은 다음과 같다. <표 생략>
- 5) 원고의 영업이익은 2004년부터 2018년까지 약 15년간 적자를 기록하였고, 원고의 매출액은 2015년 905억 원, 2016년 663억 원, 2018년 453억 원, 2019년 388억 원, 2020년 327억 원으로 지속적으로 감소하였다.
- 6) 원고는 2018.2.14. 서울회생법원에 경영악화로 파산 신청을 하였다가 교섭대표노동조합과 2018.3.8. 다음과 같은 노사합의를 통해 2018.3.15. 파산신청을 철회하였다.<노사합의서>
(주)A 노사는 회사 계속 생존 및 지속 경영을 위해 다음과 같이 합의하고 성실히 이행할 것을 확약한다.
1. 회사는 전직원의 퇴직금 보호를 위해 퇴직연금을 100% 적립토록 한다.
1) 추가 적립금액: 110억(2017년말 퇴직금 추계액 기준)
2) 추가 적립방법(기준)
(1) 회사 매출대금 발생시 기본 상거래 비용 지출 후 차순위로 퇴직연금 일부적립, 즉 회사 비용지출 및 퇴직연금 적립순서는 아래와 같다.
①순위: 기본 상거래 비용
②순위: 퇴직연금 일부 적립(월 8.5억원 이상)
③순위: 인건비(급여)
④순위: 복리후생비
⑤순위: 인건비(상여)
2. 퇴직연금 우선 적립 후 미지급된 상기 순위 인건비 및 복리후생비는 잠정 반납키로 한다.(2018.3.8. - 자구노력 합의시점)
3. 노사는 회사생존 및 지속 경영을 위해 자구 방안(고통 분담 포함)을 합의, 시행한다.
3) 자구 방안(고통 분담) 내용
(1) 회계 결산 후 손익 및 자금을 고려해 상기 1항에 의거 잠정 반납한 인건비 및 복리후생비를 그 우선순위에 따라 보전키로 한다.
(2) 보전 이후의 잔여 인건비 및 복리후생비는 해당 회계연도에서 삭감키로 한다.
5. 본 노사합의서를 기준으로 회사는 파산신청을 철회한다. - 7) 원고는 2017년부터 2021년까지 다음과 같이 매년 한계임금(100만 원 ~ 250만 원)을 정하여 근로자 전원에게 근속기간에 관계없이 동일한 금액을 지급하였다. 원고의 근로자들은 일률적 정액급만 지급받고 나머지 임금 및 상여금 등은 반납하였다. <다음 생략>
- 8) AP노동조합과 이 사건 노동조합들은 2019.12.18.부터 2020.1.8.까지 원고에게 교섭을 요구하여 교섭창구 단일화 절차에 참여하였고, 2020.4.6. AP노동조합이 교섭대표노동조합으로 확정되었으며, 교섭을 거쳐 원고와 2020.8.26. 단체협약(유효기간: 2020.8.26. ~ 2022.8.25.)을 체결하였다.
- 9) 원고의 공장장은 2020.11.4. 직원들에게 진행 중인 진정(고소, 고발)과 소송을 취하해 달라는 취지의 호소문을 공고하였고, 원고의 대표이사는 2020.11.23. 임시 조회를 실시하였다.
- 10) 원고는 2020.11.30. 교섭대표노동조합과 ‘2021년 순환 무급휴업 추친 관련’을 안건으로 임시 노사협의회를 개최하였다.
- 11) 원고는 2021.2.26. 비상경영체제를 선포하고, 2021.3.2. 교섭대표노동조합과 이 사건 노동조합들에 노사 경영설명회(일자: 2021.3.4.) 참석을 요청하는 공문을 발송하였으나, 이 사건 노동조합들은 2021.3.3. 불참하겠다고 회신하였다.
- 12) 원고는 2021.3.4. 교섭대표노동조합만 참석한 가운데 노사 경영설명회를 개최한 후 다음과 같이 ‘희망 무급휴직 실시’를 공고하였다. 희망 무급휴직 모집기간 동안 희망 무급휴직을 신청한 근로자는 3명이었다. <다음 생략>
- 13) 원고는 2021.3.8. 교섭대표노동조합에게 단체협약 중 ‘경영상 이유에 의한 해고의 제한’ 조항의 효력을 정지하는 내용의 특별단체협약 체결을 요구하였다.
- 14) 교섭대표노동조합은 2021.3.11. 원고가 제시한 특별단체협약 요청안에 대한 수정안을 제시하였고, 원고는 2021.3.15. 교섭대표노동조합의 특별단체협약 수정요구안을 수용하였다. 원고와 교섭대표노동조합은 2021.3.17. 다음과 같이 단체협약 중 12개 조항의 효력을 정지하는 내용의 노사의견일치서(특별단체협약)를 체결하였다.<다음 생략>
- 15) 원고는 2021.3.18. 1차 인사심의위원회를 개최하여 경영사정에 의한 인원정리를 위한 인사위원회를 구성하고, 정리할 인원의 선정기준 및 항목 등을 협의하였다.
- 16) 원고는 2021.3.19. 2차 인사심의위원회를 개최하여 고용조정 대상자 선정기준 항목으로 인사고과(2020년) 평가점수, 기업회생 협조도(2017년, 2018년, 2021년에 ‘임금반납 동의서’를 제출한 직원에게 1회당 +2점, 최대 +6점 배분), 근태평가 하위 30%(최근 3년간), 상, 벌, 부양가족 수 등을 의결하고, 교섭대표노동조합에게 위 의결 결과를 통보하면서 이에 대한 의견을 회신해 달라고 요청하였다.
- 17) 교섭대표노동조합은 2021.3.22. 원고에게 ‘적법한 절차의 노사합의 사항을 거부하고 고소, 고발(소송) 및 가압류를 한 횟수’를 점수화(1회: -2점, 2회: -4점, 3회: -6점)한 ‘기업회생 저해도’를 고용조정 대상자 선정기준의 평가항목으로 추가하고, 근태평가의 배점을 최대 –10점에서 –6점으로 변경해 달라고 요구하였다.
- 18) 원고는 2021.3.22. 3차 인사심의위원회를 개최하여 교섭대표노동조합이 추가해 달라고 요구한 ‘기업회생 저해도’는 공정성에 위배된다는 이유로 고용조정 대상자선정기준 항목에 추가하지 않기로 하고, 이를 대체할 항목으로 ‘취업규칙 준수동의서(확약서)’ 제출을 검토하였다.
- 19) 원고는 2021.3.23. 4차 인사심의위원회를 개최하여 고용조정 대상자 선정기준 항목에 ‘취업규칙 준수동의서’를 추가하기로 의결하고, 같은 날 5차 인사심의위원회를 개최한 후 전체 근로자에게 다음과 같은 내용의 ‘취업규칙 준수동의서’를 2021.3.26.까지 제출하도록 요청하였다. <다음 생략>
- 20) 교섭대표노동조합은 2021.3.25. 고용조정 대상자 선정기준안에 ‘취업규칙 준수동의서’ 제출을 추가하는 것은 동의하면서 원고에게 다음과 같은 내용의 ‘기업회생 희생도’를 추가해 달라고 재차 요청하였다. <다음 생략>
- 21) 원고는 2021.3.29. 6차 인사심의위원회를 개최하여 ‘기업회생 저해도’를 제외하기로 의결하고, 교섭대표노동조합에 다음과 같이 근태평가 배점 조정(최대 –10점에서 –6점으로) 요청에 동의한다고 통보하였다. <다음 생략>
- 22) 교섭대표노동조합은 2021.3.30. 특별단체협약 내용을 이 사건 노동조합들에 공문으로 전달하였다.
- 23) 원고는 2021.3.30. 7차 인사심의위원회를 개최하여 다음과 같은 내용의 고용조정 대상자 선정기준(이하 ‘이 사건 선정기준’이라 한다)을 확정하고, 이를 전 직원에게 공개하면서 2021.3.30.부터 2021.3.31.까지 ‘임금반납 동의서’와 ‘취업규칙 준수동의서’를 제출하도록 재차 요청하였다. <다음 생략>
- 24) 원고의 근로자 278명 중 185명이 임금반납 동의서를 제출하였고, 192명이 취업규칙 준수동의서를 제출하였다.
- 25) 원고는 2021.4.6. 8차 인사심의위원회를 개최하여 고용조정 방안으로 50명 ‘구조조정’안과 ‘무급휴직’안에 대해 논의한 후 50명 ‘무급휴직’안을 채택하였고, 무급휴직 인원수 및 횟수에 대하여는 1안(2회에 25명씩)과 2안(1회에 50명)을 의결하였다. 원고는 2021.4.7. 교섭대표노동조합에게 이에 대한 의견을 회신해 달라고 요청하였다.
- 26) 교섭대표노동조합은 2021.4.7. 원고에게 2안을 요구한다고 회신하였고, 원고는 같은 날 9차 인사심의위원회를 개최하여 2안으로 확정하였다.
- 27) 원고와 교섭대표노동조합은 2021.4.9. 이 사건 선정기준에 따라 선정된 무급휴직 대상자가 무급휴직에 동의하지 않을 경우 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고를 실시하기로 하는 내용의 노사합의서를 체결하였다.
- 28) 원고는 전체 직원 278명(사무직 32명, 기능직 246명)을 이 사건 선정기준에 따라 각 항목별 점수를 집계하여 순위를 나눈 후 사무직 하위 5명과 기능직 하위 41명 총 46명을 선정하였다. 사무직 하위 5명에는 참가인 Z, AB, AF, AH 총 4명이 포함되었고, 기능직 하위 41명에는 나머지 참가인들 31명이 포함되었다.
- 29) 무급휴직 대상자로 선정된 기능직 203등 근로자와 무급휴직 대상자로 선정되지 않은 기능직 202등 근로자의 점수 차이는 0.2점이다. 이 사건 선정기준 중 ‘기업회생 협조도’와 ‘취업규칙 준수동의서’를 제외할 경우 기존 기능직 무급휴직 대상자 44명 중 22명(참가인들 중 21명 포함)의 순위가 변동되어 무급휴직 대상자에서 제외된다.
- 30) 원고는 2021.4.12. 10차 인사심의위원회를 개최하여 무급휴직 대상자 45명을 확정하고, 이들에게 인사발령을 통보함과 동시에 2021.4.16.까지 무급휴직 동의서를 제출하도록 요구하는 내용의 공문을 발송하였다.
- 31) 원고는 2021.4.19. 무급휴직 대상자 45명에게 무급휴직 동의서 제출 기한이 2021.4.16.에서 2021.4.21.로 연장되었음을 안내하였다.
- 32) 무급휴직 대상자 총 45명 중 9명은 무급휴직 동의서를 제출하였고, 1명은 사직하였으며, 참가인들 35명은 무급휴직 동의서를 제출하지 않았다.
- 33) 원고는 2021.4.22. 무급휴직 동의서를 제출하지 않은 참가인들에게 2021.5.31.자로 이 사건 해고의 예고통지를 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 25, 27 내지 29호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 을가 제1 내지 8호증, 을나 제5, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
- 라. 판단
- 1) 관련 법리
- 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하는바, 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012.5.24. 선고 2011두11310 판결 등 참조).
- 2) 구체적 판단
- 앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 선정기준은 객관적 합리성과 사회적 상당성을 갖춘 기준이라고 보기 어려우므로, 이 사건 해고를 함에 있어서 해고대상자의 선정이 합리적이고 공정하게 이루어졌다고 보기 어렵다. 원고의 위 주장은 이유 없다.
- 가) 이 사건 선정기준에 따르면 ‘기업회생 협조도’ 점수는 임금반납 동의서 제출 여부 및 그 횟수로 산정되고, 2017년, 2018년, 2021년 3회 모두 임금반납 동의서를 제출할 경우 최대 6점이 부여된다. 원고는 노사합의에 따른 자구방안에 적극 동참함으로써 고통 분담에 앞장선 근로자들을 우대할 필요성이 있으므로 ‘기업회생 협조도’를 이 사건 선정기준에 포함시킨 것은 합리적이라고 주장한다. 그러나 원고는 2017년부터 2021년까지 임금반납 동의서 제출 여부와 관계없이 모든 근로자들에게 일률적으로 삭감된 한계임금을 지급하였는바, ‘기업회생 협조도’를 이 사건 선정기준에 포함시킨 것은 객관적 합리성을 인정하기 어렵다.
- 나) 이에 대하여 원고는, 임금반납 동의서를 제출한 근로자들과 그렇지 않은 근로자들 사이에는 체불임금 소송 등 법적 분쟁 제기 여부에 차이가 있고, 체불임금 소송에서 임금반납 동의서 제출 여부에 따라 임금반납의 효력이 좌우되는 사례가 존재하므로 ‘기업회생 협조도’를 이 사건 선정기준에 포함시킨 것은 정당하다고 주장한다. 그러나 원고의 위 주장에 비추어 보면, 원고는 근로자들로부터 임금반환 동의서를 제출받아 체불임금 소송에서 유리한 판결을 얻고, 체불임금 소송 등 법적 권리구제 절차를 진행하지 않는 근로자들을 우대함으로써 근로자들의 법적 분쟁 제기를 억제하며, 법적 분쟁을 제기하는 근로자들을 우선적인 해고대상자로 선정하려는 의도에서 ‘기업회생 협조도’를 이 사건 선정기준에 포함시킨 것으로 보인다. 이는 근로자의 임금에 관한 정당한 권리행사를 제한하는 것을 목적으로 한 것으로, 교섭대표노동조합이 원고에게 이 사건 선정기준에 포함시키도록 요구하였으나 원고 스스로 공정성과 합리성에 반하고 헌법상 보장된 국민의 기본권을 침해할 우려가 있다는 이유로 거부한 ‘기업회생 저해도’와 실질적으로 차이가 없다.
- 다) 원고가 ‘취업규칙은 근로기준법에 따른다’는 내용의 2021.3.17.자 노사합의에도 불구하고 일부 근로자들이 위 노사합의의 효력을 부정하고 법적 분쟁을 반복하여 이를 자제하는 계기가 될 수 있도록 취업규칙 준수동의서 제출을 요구하였다고 주장한 것에 미루어 볼 때, 원고는 회사의 요구에 순응하는 근로자들을 우대함으로써 근로자들의 법적 분쟁 제기를 억제하고, 법적 분쟁을 제기하는 근로자들을 우선적인 해고대상자로 선정할 의도로 ‘취업규칙 준수동의서’를 이 사건 선정기준에 포함시킨 것으로 보인다. 또한 취업규칙 준수동의서는 취업규칙의 준수만을 확약하는 것이 아니라 ‘노사합의 사항’을 준수하며 이행한다는 내용을 포함하고 있는바, 원고와 교섭대표노동조합 사이의 합의 내용이 개별 근로자의 권익을 침해하는 사항이라도 그 이행을 강요하는 결과가 되어 부당하다. 결국 이는 앞서 본 ‘기업회생 협조도’와 마찬가지로 근로자들의 정당한 권리행사를 제한하는 것으로서 객관적 합리성과 사회적 상당성을 갖춘 것으로 볼 수 없다.
- 라) 이 사건 선정기준에서 ‘기업회생 협조도’에 배정된 점수는 최대 6점이고, ‘취업규칙 준수동의서’에 배정된 점수는 6점으로 위 2개 기준에 배정된 점수의 합계는 총 12점이다. 무급휴직 대상자로 선정된 기능직 근로자(203등)와 무급휴직 대상자로 선정되지 않은 기능직 근로자(202등) 사이의 점수 차이가 0.2점에 불과한 점을 고려하면, 위 2개 기준에 배정된 점수가 차지하는 비중은 상당히 큰 것으로 보인다. 실제로 이 사건 선정기준에서 위 2개 기준을 제외할 경우 기존 기능직 무급휴직 대상자 44명 중 22명의 순위가 변동되어 무급휴직 대상자에서 제외되는 것으로 나타났는바, 위 2개 기준은 해고 여부를 사실상 좌우하는 핵심적인 기준으로 작용한 것으로 보인다. 이 사건 선정기준에 의해 무급휴직 대상자로 선정된 근로자들은 대부분 교섭대표노동조합의 조합원이 아니었고, 원고가 참고자료로 제출한 ‘임금반납동의서, 취업규칙 확약서 제출 등 명단’에 의하면, 참가인들은 모두 임금반환 동의서를 1회 이상 제출하지 않고 취업규칙 준수동의서도 제출하지 않은 것으로 확인되는바, 원고는 ‘기업회생협조도’와 ‘취업규칙 준수동의서’를 이 사건 선정기준에 포함시킴으로써 법적 분쟁을 제기하였거나 제기할 가능성이 높은 근로자들을 우선적인 해고대상자로 선정하는 결과를 초래하였다.
- 마. 소결
- 이 사건 해고는 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정 요건을 갖추지 못하여 부당하므로, 이와 같은 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다.
- 3. 결론
- 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 유환우(재판장), 김재경, 신은진
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