[ 판례 ]
행정해석의 변경 이전에 원고들의 휴직기간을 소정근로일수에 산입하여 그 기간에 근로를 제공하지 않은 것으로 보고 연차일수를 산정한 것이 위법이라고 보기는 어렵다.
대구지법 2023가소216013 (2023.07.04.)
* 사건 : 대구지방법원 판결 2023가소216013 임금
* 원고 : 1. A, 2. B
* 피고 : 학교법인 C
* 변론종결 : 2023.06.13.
* 판결선고 : 2023.07.04.
[주 문]
1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고들이 부담한다.
[청구취지]피고는 원고 B에게 640,512원, 원고 A에게 937,152원과 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달 다음날부터 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
[이 유]
- 1. 원고들의 주장
- 가. 원고들은 피고 산하 D병원의 간호사들이다. 원고 B는 2020년에 2.4.-2.17., 3.10.-4.6.에 병가, 4.7.-7.6.까지 병가휴직, 9.1.-2021.4.30.까지 안식년 휴직을 사용하였다. 원고 A는 2020.4.1.-같은 해 9.30.까지 안식년 휴직을 사용하였다.
- 나. 원고 B는 25년 근속으로 개인연차가 25개, 원고 A는 22년 근속으로 개인연차가 25개이다. 그런데 피고는 2021년 원고들의 개인연차를 산정함에 있어 위와 같은 원고들의 병가, 휴직 등의 기간을 소정근로일수에 포함하여 위 기간을 소정근로일수 중 원고들이 근로를 제공하지 않은 기간에 포함하여 2020년 소정근로일수 중 근무일수가 8할에 못 미치는 것으로 보아 기존 연차 25개를 미지급하고 근무개월에 대한 월차로 원고 B에게 4일, 원고 A에게 6일의 연차휴가만을 부여하였다.
- 다. 그러나 휴직기간 등은 근로제공의무가 없어 연차 계산시 소정근로일수에서 제외하고 나머지 근무일수에 비례하여 연차를 산정하여야 하므로 2021년 원고 B의 연차는 8일, 원고 A의 연차는 12일이 되어야 한다.
- 라. 따라서 피고는 원고 B에게 4일분, 원고 A에게 6일분의 미사용 연차휴가수당을 지급하여야 한다.
- 2. 판단
- 원고들의 주장은 아래와 같은 점에 비추어 받아들이기 어렵다.
- 가. 고용노동부는 2021.8.4. 연차휴가의 산정방식과 관련하여 종전의 일정한 휴직기간에 대하여 연차휴가 산정시 이를 소정근로일수에 포함시켰던 것을 변경하여 약정육아휴직, 업무외 부상, 질병 휴직기간이 있는 경우 연차휴가 산정시 근로관계의 권리의무가 정지된 기간으로 보아 소정근로일수에서 제외하는 것으로 행정해석을 변경하면서 이는 사용자의 허락 하에 이루어진 휴직이면 모두 적용되며, 그 적용시점에 관하여 변경된 행정해석 시달 이후에 이루어진 휴직부터 적용되고 그 이전에 이루어진 휴직에 대하여는 소급적용되지 않는다는 점을 명기하였고, 피고는 위 행정해석 이후로는 이에 따라 연차휴가산정을 하고 있다.
- 위와 같은 행정해석의 변경은 종전의 연차휴가산정방식에 위법성이 있어 이를 시정하는 것이라기보다는 근로자의 권리를 확대하는 방향으로 변경한 것이라고 보아야 한다.
- 나. 근로기준법상 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적·문화적 생활의 향유를 위하여 마련된 것이다. 나아가 ‘유급휴일’이란 휴일제도의 취지를 살려 근로자가 이를 충분히 활용할 수 있도록 하여 주기 위하여 임금의 지급이 보장되어 있는 휴일, 즉 휴식을 취하더라도 통상적인 근로를 한 것처럼 임금이 지급되는 날을 말하는 것이다. 이러한 휴일 및 유급휴일 제도를 근로기준법에 규정한 목적에 비추어 보면, 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위하여는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고, 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 당연히 전제되어 있다고 볼 것이다. 이러한 유급휴일에 대한 법리는 휴직 등과 동일하게 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자의 임금청구권이 발생하지 아니하는 경우에는 원칙적으로 휴직기간 중에 포함된 유급휴일에 대한 임금의 지급 역시 구할 수 없다(대법원 2009.12.24. 선고 2007다73277 판결에서도 ‘휴일 및 유급휴일 제도를 규정한 규범적 목적에 비추어 보면, 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고, 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 당연히 전제되어 있다고 볼 것이다. 그러므로 개인적인 사정에 의한 휴직 등으로 인하여 근로자의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자가 근로 제공을 하지 아니한 휴직기간 동안에는 달리 특별한 사정이 없는 한 근로 제공 의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 않는바, 이러한 경우에는 휴직기간 등에 포함된 유급휴일에 대한 임금청구권 역시 발생하지 않는다고 보아야 한다’고 판시하고 있다. 위 판결과 관련하여 원고들은 휴직기간이 소정근로일수에서 제외되어야 하는 근거라는 취지로 주장하나 위 판결의 취지가 원고들의 주장 내용을 판시하는 것은 아니라고 보인다).
- 위와 같은 법리에 비추어 볼 때 피고가 위 행정해석의 변경 이전에 원고들의 휴직기간을 소정근로일수에 산입하여 그 기간에 근로를 제공하지 않은 것으로 보고 연차일수를 산정한 것이 위법이라고 보기는 어렵다.
- 3. 결론
- 따라서 원고들의 청구를 모두 기각한다.
- 판사 황영수
※ 소액사건의 판결서에는 소액사건심판법 제11조의2 제3항에 따라 이유를 기재하지 아니할 수 있습니다.
대구지방법원_2023가소216013.pdf
