[ 판례 ]
1주간 12시간의 연장근로한도를 위반하였는지 여부를 판단하는 방법
대법원 2020도15393 (2023.12.07.)
* 사건 : 대법원 제2부 판결 2020도15393 근로기준법위반, 근로자퇴직급여보장법위반
* 피고인 : 피고인
* 상고인 : 피고인
* 변호인 : 변호사 신열호 외 1인
* 원심판결 : 서울남부지방법원 2020.10.19. 선고 2019노2771 판결
* 판결선고 : 2023.12.07.
【주 문】
원심판결을 파기하고, 사건을 서울남부지방법원에 환송한다.
【이 유】
- 상고이유를 판단한다.
- 1. 공소사실의 요지와 원심의 판단
- 가. 연장근로 제한 위반으로 인한 근로기준법 위반의 공소사실 요지
- 이 부분 공소사실의 요지는, 피고인이 상시 500명의 근로자를 사용하는 이 사건 회사의 대표이사로서, 근로자인 주○○을 2014년 48회, 2015년 46회, 2016년 36회에 걸쳐 1주간 12시간을 초과하여 연장근로하게 하였다는 내용이다.
- 나. 원심의 판단
- 원심은, 취업규칙 및 근로계약서상의 시업시각과 업무일지상의 업무종료시각 사이의 시간 중 휴게시간 1시간을 제외한 나머지 시간이 모두 실근로시간에 해당한다고 전제한 후, 주○○의 1주간의 근로시간 중 근로일마다 ‘1일 8시간을 초과하는 근로시간’을 합산하여 해당 주의 위 합산 시간이 12시간을 초과하면, 1주간 연장근로시간의 한도를 12시간으로 정한 구 근로기준법(2017.11.28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제53조제1항을 위반하였다고 보아, 이 사건 공소사실 중 2014년 34회, 2015년 43회, 2016년 32회에 대하여 유죄(나머지는 이유무죄)로 인정한 제1심 판단을 유지하였다.
- 2. 대법원의 판단
- 가. 관련 법리
- 1) 구 근로기준법 제50조는 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고(제1항), 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다(제2항)고 규정하고, 제53조제1항은 당사자 간에 합의하면 1주간 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있다. 구 근로기준법 제53조제1항은 연장근로시간의 한도를 1주간을 기준으로 설정하고 있을 뿐이고 1일을 기준으로 삼고 있지 아니하므로, 1주간의 연장근로가 12시간을 초과하였는지는 근로시간이 1일 8시간을 초과하였는지를 고려하지 않고 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단하여야 한다. 그 이유는 다음과 같다.
- 가) 구 근로기준법 제53조제1항은 1주 단위로 12시간의 연장근로 한도를 설정하고 있으므로 여기서 말하는 연장근로란 같은 법 제50조제1항의 ‘1주간’의 기준근로시간을 초과하는 근로를 의미한다고 해석하는 것이 자연스럽다. 구 근로기준법 제53조제1항이 ‘제50조의 근로시간’을 연장할 수 있다고 규정하여 제50조제2항의 근로시간을 규율 대상에 포함한 것은 당사자 간에 합의하면 1일 8시간을 초과하는 연장근로가 가능하다는 의미이지, 1일 연장근로의 한도까지 별도로 규제한다는 의미가 아니다.
- 나) 구 근로기준법은 ‘1주간 12시간’을 1주간의 연장근로시간을 제한하는 기준으로 삼는 규정을 탄력적 근로시간제나 선택적 근로시간제 등에서 두고 있으나(제53조제2항, 제51조, 제52조), 1일 8시간을 초과하는 연장근로시간의 1주간 합계에 관하여 정하고 있는 규정은 없다.
- 다) 1일 8시간을 초과하거나 1주간 40시간을 초과하는 연장근로에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산한 임금을 지급하도록 정하고 있는데(구 근로기준법 제56조), 연장근로에 대하여 가산임금을 지급하도록 한 규정은 사용자에게 금전적 부담을 가함으로써 연장근로를 억제하는 한편, 연장근로는 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 주고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하므로 이에 상응하는 금전적 보상을 해 주려는 데에 그 취지가 있는 것으로서(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 연장근로 그 자체를 금지하기 위한 목적의 규정은 아니다. 이와 달리 구 근로기준법 제53조제1항은 당사자가 합의하더라도 원칙적으로 1주간 12시간을 초과하는 연장근로를 하게 할 수 없고, 이를 위반한 자를 형사처벌(제110조제1호)하는 등 1주간 12시간을 초과하는 연장근로 그 자체를 금지하기 위한 것이다. 따라서 가산임금 지급 대상이 되는 연장근로와 1주간 12시간을 초과하는 연장근로의 판단 기준이 동일해야 하는 것은 아니다.
- 2) 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하는데(구 근로기준법 제54조제1항), 연장근로에 대해서도 이와 동일한 휴게시간이 부여되어야 하므로 1일 8시간을 초과하여 4시간의 연장근로를 하게 할 때에는 연장근로시간 도중에 30분 이상의 휴게시간을 부여하여야 한다.
- 나. 이 사건의 판단
- 원심판결 이유 및 기록을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 판단은 받아들이기 어렵다.
- 1) 원심은 1일 기준근로시간인 8시간에 대하여 1시간의 휴게시간이 부여되었다고 보았을 뿐, 4시간 이상의 연장근로에 대해서는 별도의 휴게시간이 부여되지 않았음을 전제로 주○○의 실근로시간을 산정하였다. 그러나 기록에 의하면, 이 사건 회사와 노동조합은 2013년과 2015년에 ‘회사는 단체협약에 표시된 휴게시간 외에 연장근무 시 추가적인 휴게시간인 30분을 제공하며, 이 휴게시간은 연장비용으로 인정한다.’는 내용의 노사합의를 한 사실을 알 수 있는데, 이에 의하면 주○○이 4시간 이상 연장근로를 한 날의 경우, 원심이 전부가 실근로시간이라고 본 연장근로시간에는 30분의 휴게시간이 포함되었을 여지가 커 보인다.
- 2) 원심은 1주간 연장근로가 12시간을 초과하였는지를 판단할 때 1주간의 실근로시간 중 40시간을 초과한 연장근로시간을 기준으로 한 것이 아니라 각 근로일마다 1일 8시간을 초과한 연장근로시간을 합산하였는데 이는 앞서 본 법리에 위배된다.
- 3) 기록에 의하면, 주○○은 3일 근무 후 1일 휴무를 기본으로 대체로 주 5일을 근무하였고 일부 주는 3일, 4일 혹은 6일을 근무하였다. 그리고 근무일에는 전부 8시간 이상을 근무한 것으로 보인다. 그런데 아래에서 보듯이 4일을 근무한 일부 주의 경우, 그 주의 총 실근로시간이 52시간을 넘지 않아 연장근로가 12시간을 초과하지 않았는데도, 원심은 1일 8시간을 초과하는 근로시간을 합산하는 방법으로 연장근로시간을 산정함에 따라 이 부분까지 유죄로 판단하고 말았다.
- ① 2014.4.14.(월요일)부터 2014.4.20.(일요일)까지 1주간(휴일을 제외한다. 이하 같다.)의 주○○의 총 실근로시간은, 4시간 이상의 연장근로에 대한 휴게시간을 고려하지 않을 경우, 49시간 30분(= 4월 15일 12시간 + 4월 16일 11시간 30분 + 4월 17일 14시간 30분 + 4월 20일 11시간 30분)이 되고, 총 연장근로시간은 9시간 30분이 되어 1주간 연장근로시간의 한도인 12시간을 초과하지 않는다. 게다가 4시간 이상 연장근로를 한 4.15.과 4.17.에 연장근로에 대한 휴게시간 각 30분이 부여되었다면, 1주간의 총 실근로시간은 48시간 30분, 총 연장근로시간은 8시간 30분으로 더 줄어든다.
- ② 2014.2.17.(월요일)부터 2014.2.23.(일요일)까지의 1주간도 이와 같은 방법으로 계산하면 1주간 연장근로시간이 12시간을 초과하지 않는다. 1일 4시간 이상의 연장근로에 대하여 30분 이상의 휴게시간이 부여되었다면 2016.8.29.(월요일)부터 2016.9.4.(일요일)의 1주간도 마찬가지이다.
- 4) 그렇다면 위 ①, ②에 해당하는 2014년 4월 셋째 주 등 3주의 경우에는 피고인이 연장근로 제한에 관한 구 근로기준법 규정을 위반하였다고 단정할 수 없는데도, 원심은 그 판시와 같은 이유로 이 부분 공소사실까지 모두 유죄로 판단하였는바, 이러한 원심의 판단에는 휴게시간 부여 및 1주간 12시간을 한도로 하는 연장근로 제한에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유는 이유 있다. 한편, 휴일근로는 구 근로기준법 제53조제1항의 ‘1주간 연장근로시간 12시간’에 포함되지 않으나, 휴일근로를 하지 않은 주○○(원심은 변호인의 주장 등에 기초하여 주○○이 휴일근로를 하지 않았다고 보았다.)의 1주간 최대 근로시간은 68시간이 아니라 여전히 52시간이 되므로, 같은 취지의 원심 판단은 수긍할 수 있다.
- 3. 파기의 범위
- 위와 같은 이유로 원심판결의 연장근로 제한 위반으로 인한 근로기준법 위반 부분 중 2014년 4월 셋째 주 등 3주에 관한 부분은 파기되어야 하는데, 원심판결의 나머지 부분은 위 파기 부분과 일죄 또는 형법 제37조 전단의 경합범 관계에 있으므로 함께 파기되어야 한다.
- 4. 결론
- 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 천대엽(재판장), 민유숙(주심), 이동원, 권영준
2020도15393_판결문_대법원.pdf
