[ 판례 ]
고용승계된 근로자가 종전 위탁업체 소속일 때 저지른 비위행위에 대하여 새로운 위탁업체가 징계를 할 수 있는지 여부
서울고법 2021누74763 (2022.09.01.)
* 사건 : 서울고등법원 제7행정부 판결 2021누74763 부당해고구제재심판정취소
* 원고, 항소인 : A
* 피고, 피항소인 : 중앙노동위원회 위원장
* 피고보조참가인 : B대학교운영C교육원
* 제1심판결 : 서울행정법원 2021.11.18. 선고 2020구합72713 판결
* 변론종결 : 2022.07.14.
* 판결선고 : 2022.09.01.
[주 문]
[청구취지 및 항소취지]
[이 유]
1. 제1심판결을 취소한다.
2. 중앙노동위원회가 2020.6.23. 원고와 피고보조참가인 사이의 D 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
3. 소송총비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 부담한다.
[청구취지 및 항소취지]
주문과 같다.
[이 유]
- 1. 재심판정의 경위
- 항소심 법원이 이 부분에 적을 이유는, 제1심판결문 2쪽의 글상자 안 첫 행의 “12,000,000원”을 “13,000,000원”으로, 마지막 행의 “E 원장 퇴직자 전별금 및 예산 성과급 기안 및 집행”을 “E 원장 퇴직자 전별금 기안 및 집행”으로 각 고치는 것을 제외하고는, 제1심판결문의 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.
- 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
- 가. 원고의 주장
- 나. 관련 법령 등
- 항소심 법원이 위 가, 나항 부분에 적을 이유는 제1심판결문의 해당 부분 기재(별지 포함)와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.
- 다. 징계사유의 인정 여부
- 1) 고용승계 전 비위행위에 대한 징계 가능 여부
- 가) 서울특별시와 B대학교는 2019.2.20. ‘서울특별시 C교육원 위탁운영 협약’을 체결하였는데(을가 제10호증), 고용승계에 관한 내용은 다음과 같다.제21조(근로약정 이행 등)
② B대학교는 C교육원 적격자심의회 개최(2018.12.26.)시 시에 제안한 바와 같이 이 협약 체결 전에 수탁사무와 관련하여 고용된 근로자를 우선 고용함으로써 고용승계 비율이 100%를 유지하도록 하여야 하고, 위탁기간 중에도 특별한 사정이 없는 한 고용을 유지하도록 노력하여야 한다. 단 원장의 경우는 수탁기관의 의사에 따른다.
⑤ B대학교는 특별한 사정에 해당하지 않는 경우에도 불구하고 근로자의 고용승계 및 유지 의무를 이행하지 아니할 경우 시는 위수탁기간 만료시 B대학교에 동일한 사무를 다시 위탁하지 아니할 수 있다. - 나) 종전 수탁업체인 재단법인 F과 피고보조참가인 사이에는 고용승계의 합의가 있지 않았으므로 종전 근로계약의 사용자 지위가 피고보조참가인에게 그대로 이전되었다고 볼 수는 없다. 그러나 종전 직원들의 고용을 승계한 피고보조참가인은 직원이 종전 근로계약 하에서 저지른 비위행위에 대해서도 징계권을 행사할 수 있다고 보아야 하는데, 그 이유는 다음과 같다.
- ① 징계의 대상이 반드시 재직기간 중의 비위행위로 국한되는 것은 아니다(대법원 1990.5.22. 선고 89누7368 판결, 대법원 1996.3.8. 선고 95누18536 판결 참조).
- ② 고용승계 전후로 C교육원의 역할에는 차이가 없고 피고보조참가인이 수행하는 직무의 내용도 동일하다. 피고보조참가인은 위 협약의 ‘고용승계’ 조항에 따라 별도의 채용 심사 없이 종전 직원들과 근로계약을 체결하였고, 직원들도 이러한 사정을 알고 고용승계에 응하였다. 이러한 사정에 비추어 보면, 원고를 포함한 직원들의 복무관계는 단절되지 않고 연속되었다고 평가할 수 있다.
- ③ 서울특별시와의 협약에 의하여, 피고보조참가인은 자신이 사용할 근로자를 선발할 기회를 갖지 못한 채 종전 근로자들을 그대로 채용하게 되었다. 종전 수탁업체가 운영하던 시기에 저지른 비위행위가 발각되지 않고 고용승계를 받은 직원에 대하여 피고보조참가인이 징계권을 행사하는 것은 채용권한을 행사하지 못한 피고보조참가인이 고용승계에 따른 위험을 줄이기 위해 필요한 최소한의 수단이 되는 반면, 근로자의 입장에서는 징계를 허용하더라도 애초에 수탁업체 변경이 되지 않은 경우나 변경된 수탁업체로 고용승계가 되지 않은 경우와 비교하여 특별히 불리한 지위에 처하는 것이 아니므로 이를 금지할 아무런 이유가 없다.
- 2) 징계사유 1에 관하여
- 이 부분 징계사유는 원고가 2018.12.과 2019.1.경 부당하게 성과급 13,000,000원의 지급을 요청하였다는 것인데, 실제 위 돈이 지급되지는 않았다는 이유로 이 사건 재심판정에서 징계사유로 인정되지 않았고, 피고보조참가인도 이에 관하여 특별히 다투고 있지 않으므로 징계사유 1은 징계사유로 인정되지 않는다.
- 3) 징계사유 2에 관하여
- 가) 인정 사실(편의상 징계사유 3의 전제 사실도 함께 설시한다.)
- (1) C교육원은 2018.12.18. 서울특별시에 ‘2018년도 표준훈련비’와 관련하여 표준훈련비 산정 요소인 ‘표준훈련비 적용률’과 ‘모집 정원’이 모두 하향 조정됨에 따라 표준훈련비가 실제 지출한 비용보다 408,946,670원 부족하게 되었기에 이를 보전하기 위하여 다른 잔여 예산을 사용할 수 있도록 해 달라고 요청하였고, 서울특별시는 2018.12.31. 이를 승인하였다.
- (2) 원고는 2019.1.24. ‘자신에게 예산성과금으로 40,894,700원(위 보전액의 10%)을 지급하고 E C교육원 원장에게 전별금으로 25,666,640원을 지급한다’는 내용의 ‘예산성과금 및 전별금 지급’이라는 문서를 기안하여 E 원장의 결재를 받았다.
- (3) 원고는 2019.2.1. 소득세를 공제한 26,818,930원을, E은 소득세를 공제한 22,268,580원을 각 지급받았다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제7, 8호증, 을가 제5호증의 각 기재
- 나) 판단
- 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 원고는 예산성과금을 지급할 수 있는 근거가 없는데도 자신에 대한 거액의 예산성과금 지급을 기안하여 결재를 얻은 뒤 이를 수령한 것으로, 취업규칙 제47조제7호, 인사규정 제54조제7호의 ‘직위를 이용하여 사익을 도모하거나 직권을 남용한 자’에 해당한다. 이 부분 징계사유는 인정된다.
- ① C교육원은 ‘성과급 지급규정’을 두고 있을 뿐, 예산성과금과 같은 포상금을 지급할 수 있도록 한 규정이 없다. 원고는 ‘각 중앙관서의 장은 예산의 집행방법 또는 제도의 개선 등으로 인하여 수입이 증대되거나 지출이 절약된 때에는 이에 기여한 자에게 성과금을 지급할 수 있으며, 절약된 예산을 다른 사업에 사용할 수 있다’고 규정한 국가재정법 제49조제1항에 근거하여 지급한 것이라고 주장하나, 국가기관이나 그 소속기관이 아닌 사적 단체인 C교육원은 그 적용대상이 아님이 분명하므로, C교육원의 내부 규정에는 아무런 지급 근거가 없는 상태에서 위 법률 조항이 예산성과금 지급의 정당한 근거가 될 수는 없다. 설령 국가재정법 제49조제1항이 근거가 된다고 하더라도, 서울특별시와 훈련비를 정산한 것을 두고 위 국가재정법 규정에서 말하는 ‘예산의 집행방법 또는 제도의 개선’이나 이에 준하는 경우에 해당한다고 볼 수 없다.
- ② C교육원의 성과급 지급규정(을가 제8호증)은 성과급은 근무성적 평정을 통하여 연 1회 지급한다고 규정하면서(제4조, 제6조), 성과급 등급별 비율(제8조)과 성과급 지급률(제9조)을 상세히 정하고 있는데, 원고만을 대상으로 일회성 사건을 지급사유로 한 위 예산성과금은 성과급 지급규정에 따라 지급된 성과급으로 볼 수도 없다.
- ③ 원고는 예산성과금 지급의 기안자일 뿐 결재자는 아니나, 행정실장으로서 결재권자인 E 원장과 함께 C교육원의 남는 예산을 규정의 근거 없이 본인(징계사유 2)과 E(징계사유 3)에게 지급하는 것을 계획하고 실행하였으므로 원고 또한 비위행위에 가담한 것이다(다만 뒤에서 보듯이 결재자가 별도로 있다는 점은 징계양정에서 고려한다).
- 4) 징계사유 3에 관하여
- 전별금은 개인에게 귀속되는 인건비성 경비로 C교육원에는 전별금 지급에 관한 규정이 없고, E에게 지급된 액수는 ‘전별금’이라는 명목에 걸맞지 않게 지나치게 크며, 원고는 자신의 예산성과금(징계사유 2)과 함께 E의 전별금 지급을 기안하여 E의 결재를 받은 것이므로, 이러한 원고의 행위는 취업규칙 제47조제7호, 인사규정 제54조제7호의 ‘직위를 이용하여 사익을 도모하거나 직권을 남용’한 경우에 해당한다. 이 부분 징계사유도 인정된다.
- 5) 징계사유 4에 관하여
- 가) 인정 사실
- (1) C교육원 자금일보의 ‘2. 통장 잔액’란에는 C교육원이 보유한 모든 계좌에 대하여 계좌 별로 ‘전일 금액’, ‘수입’, ‘지출’, ‘잔액’이 기재되고, ‘소계’란에는 위 각 항목 별로 전체 계좌의 금액을 더한 합산액이 기재된다.
- (2) 원고는 2018.6.19. 경리주임에게 자금일보에서 국기사업의 예산이 입금되는 계좌(당시 잔액 163,259,478원)를 삭제하라는 지시를 하였다.
- (3) 경리주임은 2018.6.20. 원고의 지시에 따라 2018.6.20.자 자금일보부터는 위 국기사업 계좌를 ‘2. 통장 잔액’의 기재 대상에서 제외하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 을가 제4호증의 기재, 변론 전체의 취지
- 나) 판단
- 자금일보는 말 그대로 C교육원이 보유하고 있는 현금(예금)의 상황을 기재하는 것이고, C교육원의 자금일보에는 C교육원이 보유한 모든 계좌의 잔액이 기재되어야 하므로, 원고 주장대로 국기사업이 2018.2.2. 종료되었다고 하더라도 국기사업 계좌에 남은 금액이 있다면 이는 자금일보에 반드시 기재되어야 하고, 일부 계좌가 누락되는 경우에는 C교육원의 현금 보유 상황을 정확히 파악할 수 없게 된다. 따라서 자금일보에서 국기사업 계좌의 삭제를 지시한 원고의 행위는 징계사유가 된다(다만 위 지시가 있었던 시기는 원고가 징계사유 2, 3 등의 부당 지출 행위를 하기 훨씬 전이므로 위 지시가 부당 지출의 일환 또는 그 은폐 수단으로 이루어졌다고 보기는 어렵다).
- 6) 징계사유 5에 관하여
- 가) 인정 사실
- (1) C교육원은 2018.12.28. 직원 4명에게 ‘2018년도 지역·산업 맞춤형 인력양성사업 전담자 성과급’을 지급하기로 하고, 2018.12.31. G에게 급여의 600%인 17,499,960원을, H에게 급여의 400%인 11,666,640원을, I에게 급여의 200%인 6,666,660원을, J에게 급여의 100%인 2,000,000원을 각 지급하였다.
- (2) H는 세금을 공제한 8,606,990원을 지급받아 2019.1.2. 원고에게 현금으로 5,000,000원을 전달하였다.
- (3) 원고는 서울시 감사 및 C교육원의 자체 조사가 시작된 이후인 2019.9.2. H에게 5,000,000원을 반환하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제10호증, 을가 제6, 7, 15호증의 각 기재
- 나) 판단
- 운영비가 필요하였다면 예산 항목에 정해진 돈을 집행하여야 하고, 개인에게 지급된 돈을 현금으로 반환 받아 처리하는 것은 그 자체로 정상적인 업무처리로 볼 수 없다. 게다가 원고는 H 외에 다른 직원들로부터 성과급을 각출하지 않았는데(을가 제15호증), 처음부터 원고나 E이 운영비로 반환 받을 것을 염두에 두고 H의 성과급 액수를 책정하였거나 그렇지 않더라도 H가 상급자인 원고의 지시를 거부하지 못하고 이에 응한 것으로 보일 뿐, H가 자발적으로 큰돈을 운영비로 내놓았을 것으로 보이지 않는다. 따라서 이 부분 원고의 행위도 징계사유가 된다.
- 라. 징계양정의 재량권 일탈·남용 여부
- 1) 관련 법리
- 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017.3.15. 선고 2013두26750 판결 참조).
- 2) 판단
- 가) 원고가 부당하게 집행한 금액과 이로 인해 원고가 얻은 이익이 크다는 점에서 사안이 가볍지는 않다.
- 나) 그러나 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 처분이라고 보아야 하므로 이는 부당해고에 해당한다.
- ① 갑 제2호증에 의하면, 피고보조참가인은 2019.9.10. 원고에 대하여 징계사유 2~5를 이유로 정직 6개월의 처분을 하였다가, 원고가 취업규칙상 정직의 상한이 3개월임을 지적하며 부당정직 구제신청을 하자, 2019.11.26. 위 처분을 스스로 취소하였다. 그 후 참가인은 징계사유 1을 추가하여 이 사건 해고를 하였는데, 앞서 본 바와 같이 징계사유 1은 인정되지 아니하고, 인정되는 징계사유는 종전 징계와 동일하다. 피고보조참가인 스스로도 징계사유 2~5만으로는 해고 양정을 하지 않았는데, 원고가 정직에 대한 구제신청을 하였다는 것 외에 다른 사정변경 없는 이 사건에서, 인정되지 않는 징계사유가 추가되었다고 하여 해고가 정당화된다고 볼 수 없다.
- ② 재단법인 F은 재단의 회계와 C교육원의 회계를 분리하였고, C교육원의 국가사업에서 발생하는 수익금을 재단 회계로 송금하지 않고 C교육원에 유보시키면서 노사합의 등에 따라 사용하여 온 것으로 보이는데, 위 수익금은 국가로 반납되거나 피고보조참가인에게 승계될 자금이 아니기 때문에 2019.2.28.로 서울특별시와의 위탁계약이 종료되자 C교육원은 어떠한 방식으로든 이를 지출할 필요가 있었다. 게다가 원고는 기안자로서 E의 결재를 받아 잔여 예산을 지출한 것이므로 원고에게 주된 책임이 있다고 볼 수 없다. 원고가 지출행위를 은밀히 진행하거나 은폐한 것도 아니다.
- ③ 징계사유 4의 경우에는 부당 지출을 위해 한 행위에 해당한다거나 이로 인하여 부당 지출 사실이 발각되지 않고 은폐되는 결과가 발생하였다고 인정되지 않는다. 징계사유 5의 경우에는 늦게나마 5,000,000원을 H에게 반환하였다.
- 마. 소결론
- 이 사건 해고는 부당해고에 해당하는데도 이를 정당하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.
- 3. 결론
- 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론이 달라 부당하므로 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 인용한다.
판사 김대웅(재판장), 이병희, 정수진
서울시 종로구 삼일대로30길 21, 종로오피스텔 417호 지영노무법인
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